香港僱傭合約及限制性條款

簡介

在香港，僱傭合約（employment contract）是僱主與僱員之間的核心法律文件。該文件規定工作條件、薪酬、福利、工時、職責、終止條款、及離職後的限制性條款（post-termination restrictive covenants, PTRCs）。

香港僱傭合約的主要法律來源為《僱傭條例》（Employment Ordinance, EO）——訂立法定最低標準；若合約條款較 EO 規定差，以 EO 為準。合約可訂立高於EO 最低標準的條件（這屬自由合約）。

2026 年 1 月 18 日生效的《2025 年僱傭（修訂）條例》就「連續性合約」（continuous contract）的門檻作出重大修訂——將舊有的「418 規則」改為「417 規則」 及新增的「468 規則」。此變動擴大了有權享有全套 EO 法定福利的僱員範圍，對每位香港僱主及僱員均有實際影響。

本文以一般性方式介紹：僱傭合約的主要條款、新連續性合約規則的內容、試用期、通知期、離職後限制性條款（尤其 PTRCs）的可執行性框架。本文不替代律師就個別僱傭合約的意見。

僱傭合約的主要條款

《僱傭條例》規定，僱主必須在僱傭關係開始前向僱員提供載有以下條款的書面合約（或以信函形式）：

• 工作地點、職位及職責；
• 薪酬（金額、計算方式、支付週期）；
• 工時 及工作日期；
• 通知期（termination notice period）；
• 終止款項（長期服務金、遣散費等，按是否符合「連續性合約」而定）；
• 試用期（若有）。

實務上，大部分香港僱傭合約還包含以下事項（雖不屬 EO 強制）：

• 假期——年假、病假、公眾假期、婚假、喪假、產假/侍產假（法定最低標準）；
• 福利——醫療保險、公積金（強積金 MPF）、補貼、花紅/佣金的計算方法；
• 僱員義務——保密、利益衝突申報、勤勉工作；
• 知識產權——在職期間創作的知識產權歸屬；
• 限制性條款（見下文）；
• 管轄法律及爭議解決——一般為香港法律，爭議由勞資審裁處或法庭處理。

連續性合約：新「417/468 規則」

連續性合約是 EO 下觸發多項法定福利的關鍵概念——包括年假、法定假日薪金、疾病津貼、遣散費、長期服務金等。

舊「418 規則」（2026 年 1 月 18 日前）

僱員須：每星期工作至少 18 小時，連續 4 星期或以上，才構成連續性合約。

新「417 規則」及「468 規則」（2026 年 1 月 18 日起）

《2025 年僱傭（修訂）條例》 於 2026 年 1 月 18 日 生效，降低了連續性合約的門檻：

• 「417 規則」： 僱員每星期工作至少 17 小時（由 18 降至 17），連續 4 星期或以上。或
• 「468 規則」（新增）： 即使某一週工作少於 17 小時，若僱員在任何 4 週連續期間內累計工作 68 小時或以上（該週加上先前 3 週），仍符合連續性合約規定。

影響

此修訂令更多兼職及不規律工時的僱員有資格享有連續性合約下的完整 EO 福利。僱主需重新檢視其僱傭架構——尤其臨時工、兼職、散工——確保工時記錄準確，並就符合連續性合約的僱員提供相應福利。

過渡安排： 修訂於 2026 年 1 月 18 日生效——意指須在該日及之後的工時計算以新門檻為準。此前的工時記錄沿用舊 418 規則計算。

試用期

EO 沒有強制試用期——合約是否包含試用期屬合約自由。若有：

• 試用期長度： 市場慣例為3 個月，可長可短。無法定上限。
• 試用期的意義： 在試用期內，較短通知期可適用——例如僱用首月內可不需通知即可終止；隨後按合約訂明（例如 1 星期通知期直至試用期完結）。
• 試用期結束後： 通知期回復標準合約規定。
• 試用期可否延長： 合約通常容許試用期延長——此需雙方同意並書面確認。

通知期

終止僱傭的通知期：

試用期內

• 首個月： 一般不需通知即可終止（雙方均可）。
• 試用期第 2 個月起： 按合約——若合約未訂明，則為不少於 7 日。

試用期結束後 / 無試用期的合約

• 按合約訂明——常見為1 個月、2 個月、3 個月，視乎職位高低。
• 若合約未訂明： EO 規定最少 1 個月（對連續性合約）。
• 「代通知金」（payment in lieu of notice, PILON）：任一方可選擇支付代通知金以即時終止僱傭，金額為通知期內應得的工資。

即時解僱（summary dismissal）

僱主可在僱員嚴重失當情況下即時解僱（無需通知或代通知金）——例如故意不守行為、詐騙、違反信任等。此屬高標準——僱主須能舉證嚴重違規。若舉證不足，解僱可能被視為「不合理」或「不合法」（見 unreasonable-vs-unlawful-dismissal-hong-kong）。

僱員可在僱主嚴重違約情況下即時辭職（亦無需通知）——例如拖欠工資、不支付 MPF 供款、嚴重欺凌等。僱員在此情況下的辭職可能被視為推定解僱（constructive dismissal），即實際上是僱主迫使離職。

離職後的限制性條款（Post-Termination Restrictive Covenants, PTRCs）

香港僱傭合約常包含離職後的限制性條款——限制僱員在離職後於特定期間、特定地區、就特定活動的行為。常見的 4 種：

一、競業限制（Non-Compete）

禁止離職僱員於特定期間在競爭性業務中工作——例如不能在離職後 6 個月內加入競爭對手。

二、客戶不招攬（Non-Solicitation of Clients）

禁止離職僱員主動接洽、招攬前僱主的客戶——即使客戶主動聯繫，亦可能受限（按合約措詞）。

三、員工不招攬（Non-Solicitation / Non-Enticement of Employees）

禁止離職僱員挖角前僱主的員工——例如不能將前公司同事招攬加入新公司。

四、保密義務（Confidentiality）

保護商業秘密、客戶資料、財務資料、產品設計等機密資訊。保密義務可能永久存在（相對於其他 PTRCs 有時限）。

限制性條款的可執行性：普通法框架

香港就 PTRCs 的可執行性採嚴格審查框架。基本原則：所有就離職僱員貿易自由作限制的條款均初步無效（void，屬「不合理的貿易限制」），除非僱主能證明該條款：

• 旨在保護僱主的合法商業利益（legitimate business interest）——僅限於：

- 商業秘密/機密資訊；

- 客戶連繫（即僱員透過職位對客戶建立的影響力）；

- 員工穩定性（防止全公司團隊被挖角）。

- 僅止於保護僱主不受「不公平剝削」 ——不能用於保護僱主免受一般競爭。

• 在範疇上合理——即所限制的：

- 活動範圍——僅就與前職位有真實關係的活動；

- 地域範圍——僅就合理的地理範圍（視乎業務性質）；

- 時限——視乎僱員的位置、客戶的關係更替週期、行業慣例；

• 不超出保護合法利益所需的範圍。

法庭的審視要點

法庭審視每宗 PTRCs 案件時，會考慮：

• 僱員的職位及工作職責——越高級、越直接接觸客戶/機密，限制越容易獲支持；
• 僱主的業務模式及地理市場——本地服務業的 12 個月全球性限制難以獲支持；
• 僱員所知悉的機密資訊類型/範疇；
• 限制的期間及地域——越長、越廣越難執行；
• 合約訂立時（非離職時）的合理性——法庭按合約簽訂當時的情況判斷。

法庭不會改寫不合理條款

香港法院不會主動將「12 個月的限制」改寫為「6 個月」以救活合約。若某條款被判不合理，該條款整體無效——僱主無保護。此為甚嚴重的結果。

部分條款下，法庭可透過「藍筆」原則（blue-pencil rule）刪除個別字句（使剩餘部分仍成立），但此原則的應用極為狹窄——不能用於「改寫」，只能「刪除」。

近期趨勢

2026 年 2 月的原訟法庭判決 Pando Finance Limited v Ng Ean Kiam —— 法庭拒絕批出強制令強制執行 12 個月的競業限制條款，針對一位離職轉投競爭對手的加密資產基金經理。此案提醒僱主：即使合約條款是簽訂當時合理的，法庭在具體情況下仍可能拒絕執行——尤其若：(i) 原告的「合法商業利益」模糊或過度擴展；(ii) 強制令本質上相等於終審判決（因訴訟結束前限制期已過）；(iii) 損害賠償已足以救濟；(iv) 平衡方便性（balance of convenience）傾向不執行。

此趨勢不代表香港法院不執行 PTRCs——較早期的案例（例如 2024 年 Segantii / BFAM 案、2024 年 Moxie Communications v Lai Cheuk Lok 案）顯示法庭在有充分證據下會執行。核心是合理性、清晰範圍、合法利益。

僱主起草 PTRCs 的實務考慮

• 按職位階層差異設計——同一合約模板用於所有員工，對低級員工可能過度、對高級員工可能不足。
• 合理期限——本地市場常見 3 至 12 個月；超過 12 個月需要極強的合理性理據。
• 狹窄地理範圍——僅就實際業務關係所在地。
• 明確活動範圍——「競爭」應有具體定義，避免模糊。
• 花園假期（garden leave）的結合——在通知期內「付薪不工作」以有效延長競業限制實務期。注意花園假期並非 PTRCs 的替代，須一併考慮。
• 每項 PTRC 獨立起草——條款之間不相互依賴，以免一項不合理影響其他。

僱員面對 PTRCs 的實務考慮

• 簽合約前仔細閱讀 PTRCs——考慮其對將來職業選擇的實際影響。
• 談判空間： 高級職位的 PTRCs 通常有談判餘地——可要求縮短期間、縮窄範圍、限制地理。
• 入職前已在職： 若已有現任 PTRCs，需向新僱主披露，並考慮可能的訴訟風險。
• 離職時： 在考慮跳槽前尋求律師意見——就 PTRCs 的執行風險、潛在的合理性挑戰、及對自己職涯的實際影響作評估。
• 律師信函： 僱主有時會在僱員離職時發出律師信函提醒 PTRCs——這並非自動表示會入稟法庭，但亦應認真對待並考慮法律意見。

常見實務問題

「合約訂明『任何競爭性業務均受限』，這有效嗎？」 幾乎必然無效——因「任何競爭性業務」過寬，包括了僱員前職位無關的業務，不合「最低限度保護合法利益」原則。有效的競業限制應明確指明受限的業務類型。

「地理上訂明『全球範圍』可行嗎？」 極少獲支持——除非該僱主的業務確實為全球性（例如跨國金融機構），否則「全球」不合於「最低限度」原則。本地業務應僅就本地，甚至僅就特定區域。

「『2 年』的離職限制合理嗎？」 視具體情況而定——對一般中級員工普遍過長；對極高級員工（握有核心秘密、客戶關係極深）或公司出售或 M&A 場景（賣方股東對買方承擔競業限制），2 年可能合理。一般僱傭情境下，6 至 12 個月屬較常見及較易獲支持的範圍。

「如果 PTRC 違反了，僱主通常會有甚麼救濟？」 可能包括：強制令（禁止違反方繼續違規行為）；損害賠償（賠償因違反引致的損失——但損失難證明）；要求披露資訊；強制轉帳被挖角的客戶或員工（極罕見）。實務上，強制令是最常用救濟，但法院批出的門檻甚高（如 Pando Finance 案示）。