香港僱傭合約及限制性條款

好多人問：份僱傭合約，邊啲部分係法律定死，邊啲係傾出嚟？

一份香港僱傭合約入面，其實疊住兩層完全唔同嘅法律。一層係《僱傭條例》（第 57 章）寫死嘅法定底線——合約寫得差過佢，嗰項條款直接無效。另一層——包括最多人擔心嘅競業限制——《僱傭條例》由頭到尾一個字都冇處理，全部交畀普通法。

呢個分別唔係學術問題，佢決定咗你去邊度搵得到答案。想知最少通知期幾耐、幾時先算「連續性合約」，答案喺條例同附表入面，逐隻字查得到，而且對所有人一樣。想知「我份 12 個月競業限制執唔執行到」，條例入面冇答案——條例根本冇管呢件事。嗰個答案喺法院歷年判案累積落嚟嘅原則度，而嗰套原則本身嘅結論就係「睇情況」。

好多讀者嘅挫敗感就係由呢度嚟：佢哋去查法例，期望競業限制有一條類似「最長不得超過 X 個月」嘅條文，結果查極都查唔到。冇呢條條文。 以下九部條例——《僱傭條例》（第 57 章）及第 57A 至 57D 章、《職工會條例》（第 332 章）、《管制免責條款條例》（第 71 章）、《商品說明條例》（第 362 章）及《競爭條例》（第 619 章）——都冇為離職後限制性條款訂立任何法定年期上限、地域上限或補償要求。（詳見下文「可執行性」一節。）

三十秒版本

• 邊啲係法定？——最少通知期、代通知金點計、試用期首個月可以唔使通知、連續性合約嘅門檻、僱主同僱員各自可以即時終止合約嘅法定理由。呢啲寫喺《僱傭條例》（第 57 章）同附表 1。合約寫到差過呢條底線，第 70 條直接令嗰項條款無效。
• 邊啲唔係法定？——競業限制、客戶不招攬、員工不招攬、保密、花園假期。呢一整塊係普通法，唔係《僱傭條例》。
• 普通法嘅起點對僱員有利——所有限制離職僱員搵食嘅條款，起點係無效（不合理的貿易限制），要僱主證明佢合理，先至救得返。呢個係普通法原則，唔係條例條文。
• 但「合理」冇公式——冇法定年期上限、冇法定地域上限、亦冇一條可以套嘅算式。下文會講清楚法庭實際會睇啲乜，同埋點解呢一塊冇數可以計。

法律上係咩一回事？

條例同普通法唔係兩套並行嘅規則，佢哋分工好清楚：條例管「僱傭關係本身」嘅最低待遇，普通法管「離職之後你仲可以做啲乜」。

一、《僱傭條例》係地板，唔係天花板

合約可以寫到好過法定標準，但寫得差過就無效。呢一點條例自己有明文。

第 70 條（條文標題：訂立本條例不適用的合約條款）：「僱傭合約的任何條款，如看來使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。」

換言之，僱主唔可以靠合約措詞「簽走」條例畀你嘅嘢。條文用嘅係「無效」，即係嗰項條款自始唔生效，唔係「可以爭辯」。

二、離職後嘅限制性條款：《僱傭條例》完全冇處理

呢一點必須講到最白：《僱傭條例》（第 57 章）全文冇任何條文處理離職後嘅競業、客戶招攬、員工招攬或保密限制。 條例冇為呢類條款訂立年期上限、地域上限、補償要求或登記制度。全文唯一一處提及「商業秘密」，係第 72A(3) 條——條文標題係「公職人員有責任不披露申訴來源等」——講嘅係執行條例嘅公職人員唔可以披露知悉嘅生產秘密或商業秘密，同僱傭合約條款無關。

所以本文下面「可執行性」嗰一節嘅每一項原則——合法商業利益、範疇／地域／年期合理性、貿易限制初步無效、藍筆原則——全部係普通法，唔係《僱傭條例》。任何將呢套框架講成「條例規定」嘅講法都係錯嘅。（香港確實有條文寫過「限制行業」——見於《職工會條例》（第 332 章）第 40 及 41 條，以及第 2 條「職工會」定義——但嗰幾條處理嘅係已登記職工會嘅目的同「職工會」嘅定義，唔係僱員離職後嘅限制性條款；第 40 及 41 條原文見下文「可執行性」一節。）

本站嘅讀法：亦因為咁，第 70 條救唔到你。第 70 條令「使條例賦予嘅權利減少」嘅條款無效；一條競業限制條款並冇減少條例賦予你嘅任何權利（條例根本冇賦予「離職後自由競爭」呢項權利），所以第 70 條唔會令競業限制條款無效。競業限制條款嘅生死，要喺普通法嗰邊決定。

三、連《僱傭條例》自己都指向普通法

呢個分工條例自己就寫住。即時終止合約嘅條文，兩邊都留咗一條通往普通法嘅出口：

• 第 9(1)(b) 條（條文標題：僱主不給予通知而終止合約的情況）：「僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。」
• 第 10(c) 條（條文標題：僱員不給予通知而終止合約的情況）：「僱員因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。」

即是說，條例列出咗一批法定理由，然後明文將其餘情況交返畀普通法處理。

僱傭合約的法律來源

在香港，僱傭合約（employment contract）是僱主與僱員之間的核心法律文件。該文件規定工作條件、薪酬、福利、工時、職責、終止條款、及離職後的限制性條款（post-termination restrictive covenants, PTRCs）。

香港僱傭合約的主要法律來源為《僱傭條例》（Employment Ordinance, EO）——訂立法定最低標準；若合約條款較 EO 規定差，以 EO 為準。合約可訂立高於EO 最低標準的條件（這屬自由合約）。

於 2025 年 12 月 28 日 實施的《2025 年僱傭（修訂）條例》就連續性合約（continuous contract）的門檻作出重大修訂——將舊有的「418 規則」（俗稱）改為「417 規則」及新增的「468 規則」（同為俗稱——條例及附表 1 均無此三個名稱；詳見下文）。兩者並非兩條並行規則，而是同一個「該星期計唔計數」測試的兩條腿，符合任何一條即可。此變動擴大了有權享有全套 EO 法定福利的僱員範圍，對每位香港僱主及僱員均有實際影響。

（實施日期與首個完全適用的星期，見下文「連續性合約」一節。）

以下介紹：僱傭合約的主要條款、新連續性合約規則的內容、試用期、通知期、離職後限制性條款（尤其 PTRCs）的可執行性框架。本文不替代律師就個別僱傭合約的意見。

僱傭合約的主要條款

《僱傭條例》第 44(1) 條規定，僱主須在受僱開始前，以僱員能理解的方式告知僱員三項條件——工資及工資期、（如第 IIA 部適用）年終酬金或其部分及支付期、以及終止合約所需的通知期。條例並無規定必須訂立書面合約：第 44(3) 條只要求「凡僱傭合約為書面合約」時提供副本，而第 44(2) 條更明文預設合約可以並非書面：「凡僱傭合約並非書面合約，而僱主在該僱傭開始前收到該人的書面要求時，須隨即向他送交一份載有上述條件的通知書。」實務上，僱主通常會以書面合約或聘用信一併列明以下事項：

• 工作地點、職位及職責；
• 薪酬（金額、計算方式、支付週期）；
• 工時 及工作日期；
• 通知期（termination notice period）；
• 終止款項（長期服務金、遣散費等，按是否符合「連續性合約」而定）；
• 試用期（若有）。

實務上，大部分香港僱傭合約還包含以下事項（雖不屬 EO 強制）：

• 假期——年假、病假、公眾假期、婚假、喪假、產假/侍產假（法定最低標準）；
• 福利——醫療保險、公積金（強積金 MPF）、補貼、花紅/佣金的計算方法；
• 僱員義務——保密、利益衝突申報、勤勉工作；
• 知識產權——在職期間創作的知識產權歸屬；
• 限制性條款（見下文）；
• 管轄法律及爭議解決——一般為香港法律，爭議由勞資審裁處或法庭處理。

條文原文：第 44 條實際要求幾多？

上面第一張清單係實務做法，唔係第 44 條所要求嘅入職前告知事項，所以要將條文原文擺出嚟。

第 44(1) 條（條文標題：向行將就職僱員提供資料的規定）：「每一個人就職之前，其僱主須以能令該人明瞭的方法，向他詳細告知他將會以下述服務條件受僱 ——(a)工資及工資期；(b)如第IIA部對該人適用，則告知其年終酬金或部分年終酬金及酬金期；及(c)終止擬訂立的僱傭合約所需通知期。」

第 44(3) 條：「凡僱傭合約為書面合約，僱主須在該合約簽署後，或如該合約需經過生效程序，則在該程序完成後，立即向該人提供該合約副本一份。」

一句講晒：條文明文列出嘅只有三項——工資及工資期、（如適用）年終酬金及酬金期、通知期；而第 44(3) 條係「如果份合約係書面，就要畀副本」，並非「一定要有書面合約」。

本站嘅讀法：上面第一張清單所列嘅其餘項目（工作地點、職位及職責、工時及工作日期、終止款項、試用期），係實務上絕大部分合約都會寫、亦有其他條文各自處理嘅事項，但佢哋唔係第 44 條所要求嘅入職前告知事項。

冇書面合約唔等於冇保障。條例並唔係以「有冇書面合約」決定你有冇法定權利——第 5(1) 條就明文話：「每份屬連續性的僱傭合約，如無任何相反的明訂協議，均須當作是為期1個月並可按月續期的合約。」口頭合約一樣係僱傭合約。

連續性合約：新「417/468 規則」（俗稱）

連續性合約是 EO 下觸發多項法定福利的關鍵概念——包括年假、法定假日薪金、疾病津貼、遣散費、長期服務金等。

舊「418 規則」（修訂前的星期）

僱員須：每星期工作至少 18 小時，連續 4 星期或以上，才構成連續性合約。

新「417 規則」及「468 規則」（2025 年 12 月 28 日實施；首個完全適用的星期由 2026 年 1 月 18 日開始）

《2025 年僱傭（修訂）條例》 於 2025 年 12 月 28 日 實施，降低了連續性合約的門檻（首個完全按新門檻計算的星期由 2026 年 1 月 18 日 開始）：

• 「417 規則」： 僱員每星期工作至少 17 小時（由 18 降至 17），連續 4 星期或以上。或
• 「468 規則」（新增）： 即使某一週工作少於 17 小時，若僱員在該星期連同緊接之前的 3 個星期（條文只認呢一個 4 星期窗口，唔係任揀一個 4 星期期間）內累計工作 68 小時或以上，該星期仍計算在內。但附表 1 第 2A(1)(b)(i) 段另設一項條件：僱員須「在緊接該星期前的3個星期的期間，受僱於有關僱主」——即係話，新入職未滿 3 個星期嘅人，暫時用唔到呢條腿。

條文原文：門檻實際寫喺邊？

「417」「468」「418」呢三個名稱唔係法例用語——條例同附表 1 都冇用過。佢哋係市場上嘅簡稱。真正嘅條文分三層：

第一層——定義。 第 3(1) 條（條文標題：連續性合約的涵義及舉證責任）：「在本條例中，連續性合約 (continuous contract)指憑藉附表1的條文，僱員須當作連續受僱的僱傭合約。」

即係話，條例本身唔講小時數，佢將整個門檻交畀附表 1。

第二層——附表 1 第 2 段（4 個星期）。 「在符合以下條文的規定下，不論何時，凡僱員在緊接該時間前，根據僱傭合約受僱4個星期或以上者，須當作在該段期間內是連續受僱。」

第三層——附表 1 第 2A(1) 段（17 小時／68 小時）。 「除非符合以下情況，否則就第2段而言，某一個星期(第(2)節適用的星期除外)不計算在內 ——(a)僱員在該星期工作17小時或以上；或(b)僱員 ——(i)在緊接該星期前的3個星期的期間，受僱於有關僱主；及(ii)在由該星期及第(i)小分節所描述的3個星期組成的期間，工作68小時或以上。」

呢度有三點同上面嘅簡稱唔完全對得上：

• 17 小時同 68 小時唔係兩套並行嘅「規則」，而係同一條測試嘅兩條腿。 條文處理嘅單位係一個星期：一個星期「計唔計算在內」，可以靠 17 小時過關，亦可以靠 68 小時過關。過到關嘅星期夠 4 個，第 2 段先至成立。
• 68 小時嗰條腿有一項額外條件。 第 2A(1)(b)(i) 段要求僱員「在緊接該星期前的3個星期的期間，受僱於有關僱主」。即係話，新入職未夠 3 個星期嘅人，暫時用唔到 68 小時嗰條腿。上面「468 規則」嘅描述已經載明呢項條件。
• 附表 1 第 7 段為「星期」下咗定義：「星期 (week)指以星期六為最後一天的一個星期；」——所以每個「星期」由星期日行到星期六，唔係由入職日起計嘅七日。

另外，第 3(2) 條將舉證責任放咗喺僱主嗰邊：「在僱傭合約是否連續性合約的爭議中，僱主須承擔證明該合約並非連續性合約的舉證責任。」

條文原文：第 2 段講嘅「以下條文」，係邊幾段？

第 2 段開頭嗰句係「在符合以下條文的規定下」，所以第 2 段唔係獨立睇得嘅——第 3 至 6 段全部改寫緊「工作小時」同「連續性」呢兩個概念，而且每一段都可以改變結論。

第 3 段——有啲冇返工嘅鐘數，都要計入 17／68 小時。「(1)在決定就第2A段而言僱員曾否在某一個小時工作時，第(2)節適用。(2)如僱員在任何一個小時，不論整小時或其部分 ——(a)因疾病或損傷而無能力工作(但如無能力工作超過48小時，須有註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫簽發的醫生證明書作為佐證)；(ab)因遵守《第599章》規定而缺勤；或(b)在因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣而被視為仍繼續受僱主為任何目的而僱用的情況下缺勤，則除按第4段所規定外，該小時須計作為該僱員曾經工作的小時。」

第 4 段——罷工同閉廠嗰啲鐘數唔計，但唔會斷咗連續性。「凡僱員在任何一個小時或其部分因下列理由而缺勤 ——(a)僱員參與不屬非法的罷工；或(b)僱主閉廠，則該小時不得計作為他曾經工作的小時，但其僱傭期的連續性則不會因該次缺勤而視為中斷。」

第 5 段——行業、業務或經營轉讓，唔會斷咗連續性。「如一個行業、業務或經營由一人轉讓給另一人，則在轉讓時僱員在該行業、業務或經營的僱傭期，須計作為受僱於受讓人的僱傭期，而該項轉讓亦不會令僱傭期的連續性中斷。」

第 6 段——同一個僱主之下，唔同合約嘅鐘數要加埋計。「就本附表而言，凡提述僱員曾經工作的小時，均指他曾為僱主工作的小時，不論是否按同一僱傭合約或另一僱傭合約受僱於該僱主，亦不論該等小時是否屬連續性者。」

本站嘅讀法：對兼職同散工嚟講，第 3 段同第 6 段最實際。第 3 段令病假鐘數（超過 48 小時要有醫生證明書）照計入 17／68；第 6 段令同一個僱主之下嘅幾份合約、幾個崗位嘅鐘數合併計算——即係話，「一星期喺同一間公司做兩份唔同嘅兼職」唔會因為分開兩張合約而各自跌落門檻之下。

本站嘅讀法：第 2A 段嘅寫法係令唔合格嘅星期「不計算在內」，而第 2 段要求 4 個星期，所以嗰 4 個星期必須全部係計算在內嘅星期；當中邊個星期靠 17 小時、邊個星期靠 68 小時過關，條文並冇限制，可以混合。

條文原文：過渡安排寫得比想像中長

附表 1 第 2A(2) 段：「如某一個星期符合以下其中一項描述，則除非僱員在該星期工作18小時或以上，否則就第2段而言，該星期不計算在內 ——(a)該星期是在《2025年僱傭(修訂)條例》(2025年第27號)開始實施*的日期之前開始的星期(修訂前星期)；(b)該星期是緊接最後一個修訂前星期之後的首3個星期當中的其中一個星期。」

該編輯附註原文為：「實施日期：2025年12月28日。」

所以 18 小時嗰條舊門檻，唔止適用於修訂前嘅星期，仲適用於修訂後嘅首 3 個星期。

兩個日期各有各嘅角色：法例文本嘅編輯附註寫嘅實施日期係 2025 年 12 月 28 日，而 2026 年 1 月 18 日 係第一個完全按新門檻計算嘅星期。用條文本身嘅數字行一次，就見到兩者點樣接得返。

• 附表 1 第 7 段：一個「星期」以星期六為最後一天，所以每個星期由星期日開始。
• 實施日期為 2025 年 12 月 28 日（編輯附註原文）。該日為星期日。
• 第 2A(2)(a) 段講嘅係喺實施日期之前開始嘅星期（條文原文：「該星期是在《2025年僱傭(修訂)條例》(2025年第27號)開始實施*的日期之前開始的星期(修訂前星期)」）。由 12 月 28 日開始嗰個星期，並非喺 12 月 28 日之前開始。所以最後一個「修訂前星期」由 2025 年 12 月 21 日（星期日）開始，至 12 月 27 日（星期六）結束。
• 第 2A(2)(b) 段再加「緊接最後一個修訂前星期之後的首 3 個星期」：即 12 月 28 日、1 月 4 日、1 月 11 日 開始嗰三個星期。呢三個星期照樣要 18 小時。
• 12 月 21 日 ＋ 1 個星期 ＝ 12 月 28 日；再加 3 個星期 ＝ 2026 年 1 月 18 日（星期日）。
• 所以第一個真正適用 17 小時／68 小時測試嘅星期，由 2026 年 1 月 18 日開始，至 1 月 24 日（星期六）結束。

再行多一步：第 2 段要 4 個計算在內嘅星期，而首 4 個完全喺新測試下嘅星期，係由 1 月 18 日、1 月 25 日、2 月 1 日、2 月 8 日開始嗰四個，至 2026 年 2 月 14 日（星期六）結束。

本站嘅讀法：條例本身嘅實施日期係 2025 年 12 月 28 日；2026 年 1 月 18 日係新門檻第一個真正計算得到嘅星期嘅起點。

再補一條純算式：17 × 4 ＝ 68。即係話，68 小時嗰條腿要求嘅四星期總工時，同每星期做足 17 小時嘅總數完全一樣——分別淨係喺於可唔可以做得唔平均。呢條腿放寬嘅係分佈，唔係總量。

（以上為根據條文及其編輯附註所載數字及日期所作的算式示範，並非任何個別讀者的個案評估。）

影響

此修訂令更多兼職及不規律工時的僱員有資格享有連續性合約下的完整 EO 福利。僱主需重新檢視其僱傭架構——尤其臨時工、兼職、散工——確保工時記錄準確，並就符合連續性合約的僱員提供相應福利。

過渡安排： 修訂於 2025 年 12 月 28 日實施，但附表 1 訂明最後一個修訂前星期及其後緊接的 3 個星期仍以 18 小時為準。因此第一個完全按新門檻計算的星期由 2026 年 1 月 18 日開始；過渡期各星期的工時仍會計算，但以舊制的 18 小時標準衡量。

（就上段，附表 1 第 2A(2)(b) 段的原文另訂明，緊接最後一個修訂前星期之後的首 3 個星期同樣須以 18 小時為準；原文見上文。）

兼職同散工要留意：你嘅門檻已經郁咗，而第 3(2) 條將「證明呢份唔係連續性合約」嘅責任放咗喺僱主身上，唔係你身上。

試用期

EO 沒有強制試用期——合約是否包含試用期屬合約自由。若有：

• 試用期長度： 市場慣例為3 個月，可長可短。無法定上限。
• 試用期的意義： 在試用期內，較短通知期可適用——例如僱用首月內可不需通知即可終止；隨後按合約訂明（例如 1 星期通知期直至試用期完結）。
• 試用期結束後： 通知期回復標準合約規定。
• 試用期可否延長： 合約通常容許試用期延長——此需雙方同意並書面確認。

條文原文：第 6(3) 及 6(3A) 條

試用期本身唔係法定制度，但一旦合約明示議定係試用性質，條例就接手管通知期。條文分兩種情況。

合約冇訂明通知期——第 6(3) 條（條文標題：以通知終止合約的情況）：「凡在書面或口頭僱傭合約內明示議定該僱傭屬試用性質，合約又無訂明終止合約所需的通知期，則合約可按以下方式終止 ——(a)任何一方可在該僱傭的首個月內隨時終止該合約，無須給予通知或代通知金；(b)任何一方可在該僱傭的首個月之後，隨時給予對方不少於7天的通知而終止該合約。」

合約有訂明通知期——第 6(3A)(a) 條：「即使合約已訂明通知期，任何一方仍可在該僱傭的首個月內隨時終止該合約，無須給予通知或代通知金；」；第 6(3A)(b) 條：「任何一方可在該僱傭的首個月之後，隨時按議定的通知期給予對方通知而終止該合約，但通知期不得少於7天。」

三點要留意：

• 明示議定係前提。 兩條條文都由「明示議定該僱傭屬試用性質」開始。合約冇寫明係試用期，呢兩條就唔啟動。
• 首個月嘅豁免係雙向嘅，而且蓋過合約。 第 6(3A)(a) 條用嘅字眼係「即使合約已訂明通知期」——所以就算份合約寫住試用期要一個月通知，首個月一樣可以唔使通知或代通知金終止。
• 首個月之後有一條 7 天地板。 有訂明就按議定期，但「不得少於7天」。
• 首個月係一段有定義嘅期間，而定義就喺第 6 條自己度。 第 6(4) 條：「就本條而言，月 (month)指由發出終止僱傭合約通知之日起計，或由僱傭開始之日起計(視屬何情況而定)，至下個月份同一日的前一日終結時的一段期間，如下個月份並無同一日，或如發出通知或僱傭開始之日為一個月的最後一日，則至下個月份最後一日終結時的一段期間。」所以試用期嘅「首個月」由入職日起計，計到下個月同一日嘅前一日終結為止——唔係 30 日，亦唔係曆月。

入職兩個星期就被通知唔使返？首個月內唔使通知、亦唔使代通知金，係條例明文允許嘅結果，唔係僱主違規。

通知期

終止僱傭的通知期：

試用期內

• 首個月： 一般不需通知即可終止（雙方均可）。
• 試用期第 2 個月起： 按合約——若合約未訂明，則為不少於 7 日。

試用期結束後 / 無試用期的合約

• 按合約訂明——常見為1 個月、2 個月、3 個月，視乎職位高低。
• 若合約未訂明： EO 規定最少 1 個月（對連續性合約）。
• 代通知金（payment in lieu of notice, PILON）：任一方可選擇支付代通知金以即時終止僱傭，金額為通知期內應得的工資。

條文原文：第 6(2) 條的三條地板

第 6(2) 條係由第 6(1) 條帶出，而第 6(1) 條（條文標題：以通知終止合約的情況）本身就有前提：「除第(2)、(2A)、(2B)、(3)及(3A)款、第15及33條另有規定外，僱傭合約的任何一方均可隨時以口頭或書面通知對方其終止合約的意向而終止該合約。」下面先講第 6(2) 條嘅三條地板，跟住講第 15 及 33 條嗰兩項禁止。

第 6(2)(a) 條：「如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約，又無訂明終止合約所需的通知期，則通知期不得少於1個月；」

第 6(2)(b) 條：「如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約，而其中訂明終止合約所需的通知期，則通知期為議定的期限，但不得少於7天；」

第 6(2)(c) 條：「如屬其他情況，則通知期為議定的期限，但如屬連續性合約者，則不得少於7天。」

本站嘅讀法：三條地板要對號入座。連續性合約而合約有訂明通知期，行嘅係 (b)——議定期照計，但有 7 天地板；(c) 係「其他情況」嗰條，唔係呢類合約嘅正路。上面正文「若合約未訂明：EO 規定最少 1 個月（對連續性合約）」呢句，喺條文入面係經第 5(1) 條接駁——第 5(1) 條將連續性合約當作「為期1個月並可按月續期」，第 6(2)(a) 條再就呢類合約定出「不得少於1個月」。所以嗰個「1 個月」係兩條條文疊出嚟嘅結果，唔係第 6 條自己一句講咗；而且第 5(1) 條嘅當作，本身以「如無任何相反的明訂協議」為條件——合約另有明訂，就唔行第 5(1) 條嗰條路。

不過要留意，第 6(2)(a) 及 (b) 條寫嘅係「憑藉第5條」——係成條第 5 條，唔係「憑藉第5(1)條」。第 5 條除咗第 (1) 款之外，仲有兩款各自當作，兩款都唔以連續性合約為前提：

第 5(2) 條：「即使已證明僱傭合約為期超過1個月，但除非該合約以書面為證，並由立約各方簽署，否則該合約仍須當作是為期1個月並可按月續期的合約。」

第 5(3) 條：「即使本條另有規定，由體力勞動工人所訂立為期6個月或以上的僱傭合約，或所訂立工作日數相等於6個月或以上的僱傭合約，仍須當作是為期1個月並可按月續期的合約。」

即是說，「相反的明訂協議」只係擋住第 5(1) 條嗰條路。第 5(2) 條就「為期超過1個月」而又未經立約各方簽署書面作證嘅合約另行當作；第 5(3) 條更以「即使本條另有規定」開頭，直接凌駕本條其餘各款，就體力勞動工人為期 6 個月或以上（或工作日數相等於 6 個月或以上）嘅合約當作按月續期。第 5 條任何一款嘅當作成立，第 6(2)(a) 或 (b) 條嘅地板就一樣行得到。

第 5 條最後一款則交代咗，用第 (2) 或 (3) 款當作之後，「每月工資」點計：

第 5(4) 條：「凡為期超過1個月的僱傭合約憑藉第(2)或(3)款的條文當作是可按月續期者，則每月工資在根據該合約議定的工資總額中所佔比例，須按1個月的期間在該合約的議定持續期中所佔比例計算。」

呢一款重要，係因為代通知金要用「每月」為單位嚟乘（見下文第 7(1A)(b) 條），所以合約一經第 5(2) 或 (3) 款當作按月續期，個「月薪」就要按呢條比例算返出嚟，而唔係由合約總額直接搬過去。

條文原文：兩種假期唔計入通知期

第 6(2A) 條：「在不損害第41D條的規定下，僱員根據第41AA條有權享有的年假，不得計算在第(2)款所訂終止僱傭合約所需的通知期內。」

第 6(2B) 條：「女性僱員根據第12條有權享有的產假，不得計算在第(2)款所訂終止僱傭合約所需的通知期內。」

即是說，通知期入面如果夾住法定年假或者產假，嗰段日子唔算入通知期，實際要行嘅通知期會因此拉長。

條文原文：兩項終止禁令——第 15 及 33 條

第 6(1) 條同第 7(1A) 條都以「第15及33條另有規定外」開頭。呢兩條唔係計通知期嘅規則，而係禁止終止：

• 第 15(1) 條（條文標題：對終止僱傭的禁止）本身有一句起首語：「除第(1A)款另有規定外，且在第(1B)款的規限下 ——」，(a) 段接住寫：「如懷孕僱員已向其僱主送達懷孕通知，則在由該僱員藉醫生證明書證實為懷孕之日起至產假結束而應復工之日為止的一段期間(或至非因分娩而終止懷孕之日為止的一段期間)內，該僱主不得終止該僱員的連續性僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限；」
• 第 33(4B) 條（條文標題：疾病津貼）：「在第(4BAA)款的規限下，如僱主根據本條須就任何僱員所放的病假日付給疾病津貼，則僱主不得在該病假日終止該僱員的僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限。」

本站嘅讀法：呢兩條唔係「通知期長啲」，而係喺嗰段期間內，「畀通知」同「畀代通知金」呢兩個做法本身用唔到；條文留低嘅唯一出口係第 9 條，即係下文講嘅即時解僱法定理由。第 15(1A) 條另就試用期設有例外，但有 12 個星期嘅上限：「凡在懷孕僱員的書面或口頭僱傭合約內明示議定該項僱傭屬試用性質，則試用期如不超過12個星期，第(1)款不得阻止僱主因懷孕以外的理由而在該試用期內終止該合約；試用期如超過12個星期，則第(1)款不得阻止僱主因懷孕以外的理由而在該試用期的首12個星期內終止該合約。」

上面兩條禁止，各自都跟住一款舉證責任倒置——第 15(1) 條起首語點名嘅第 (1B) 款，同埋第 33(4B) 條起首語點名嘅第 (4BAA) 款。呢一層最易漏，但佢決定咗邊一方要舉證：

第 15(1B) 條：「凡僱主終止懷孕僱員的連續性僱傭合約，則 ——(a)除非相反證明成立；或(b)除第(1C)款另有規定外，除非僱主證明 ——(i)他的本意是按照第9條終止該合約；而且(ii)在終止該合約時，他合理地相信他有理由如此終止該合約，否則就第(1)(a)或(b)款而言，須視僱主為並非按照第9條終止該合約。」

第 33(4BAA) 條：「凡僱主在僱員所放的病假日終止其連續性僱傭合約，而根據本條僱主須就該病假日付給疾病津貼，則 ——(a)除非相反證明成立；或(b)除第(4BAB)款另有規定外，除非僱主證明 ——(i)他的本意是按照第9條終止該合約；而且(ii)在終止該合約時，他合理地相信他有理由如此終止該合約，否則就第(4B)款而言，須視僱主為並非按照第9條終止該合約。」

即是說，僱主喺呢兩段期間終止合約，法律預設佢並非按照第 9 條終止，要由僱主證明相反；而第 15(1C) 及第 33(4BAB) 條再訂明，第 15(1B)(b) 及第 33(4BAA)(b) 款不適用於民事法律程序。

除民事責任外，兩條都各自設有刑事罰則：

第 33(4BB) 條：「任何僱主違反第(4B)款，即屬犯罪，一經定罪，可處第6級罰款。」

第 15 條亦有對應的第 15(4) 款，同樣訂明僱主違反第 15(1)(a) 或 (b) 款即屬犯罪，一經定罪可處第 6 級罰款。

條文原文：代通知金點計

正文話代通知金「金額為通知期內應得的工資」。條文寫嘅係平均數，唔係實際應得數。

第 7(1A)(b) 條（條文標題：以代通知金終止合約的情況）：「凡根據第6條終止僱傭合約所需的通知期為一段以月為單位的期間，則該合約的任何一方如同意付給對方一筆將所需月數乘以下列款額所得的款項，即可無須給予通知而隨時終止該合約 ——(i)僱員在緊接通知日期之前的12個月期間內所賺取的工資的每月平均款額；……」

換言之，一個月代通知金＝1 × 通知日期之前 12 個月嘅每月平均工資（受僱不足 12 個月則按該較短期間），而唔係「下個月本來會出嘅糧」。對佣金、花紅波動大嘅職位，兩個數可以差好遠。

喺計之前，第 7(1) 條先為第 (1A)、(1B) 及 (1C) 款界定「工資」包括啲乜——即係話，以下日子嘅款項要計入分子：

第 7(1) 條：「就第(1A)、(1B)及(1C)款而言，工資 (wages)包括僱主就一個以下日子支付的款項 ——(a)僱員放取的產假、侍產假、休息日、病假日、假日或年假；(b)僱員在僱主同意下放取的假期；(c)僱員不獲僱主提供工作的正常工作日；(d)僱員因暫時喪失工作能力而缺勤的日子，而根據《僱員補償條例》(第282章)第10條僱員是會就該日子獲付補償的。」

不過個平均數唔係「12 個月人工除 12」咁簡單，因為緊接嘅第 7(1B) 條規定咗一批日子同埋嗰啲日子嘅工資都要剔走：

第 7(1B) 條：「在計算僱員在該12個月或較短的期間內所賺取的工資的每日平均款額或每月平均款額時 ——(a)僱員在當中由於 ——(i)放取任何產假、侍產假、休息日、病假日、假日或年假；(ii)在僱主同意下放取任何假期；(iii)在任何正常工作日不獲其僱主提供工作；或(iv)暫時喪失工作能力以致缺勤，而就此僱員根據《僱員補償條例》(第282章)第10條會獲付補償，因而未獲付給工資或全部工資的期間；以及(b)就(a)段提述的期間付給僱員的任何工資，均不計算在內。」

第 7(1C) 條再訂明，如果嗰日只獲付部分工資（「僅是僱員在正常工作日所賺取的數額的一個分數」），該日同該筆工資一併按第 7(1B) 款不予計算；第 7(1D) 條則就「並不切實可行」嘅情況，容許參考同一僱主同樣工作的人的工資計算。呢一層直接影響個數字：剔走低薪或無薪嘅日子，等於將分母縮細，平均數通常會較「總數除 12」為高。

第 7 條仲有兩款喺上面嗰條算式之外，但一樣改變讀者實際攞到嘅數。

第一款係第 7(2) 條——已經畀咗適當通知之後，仍然可以用按比例嘅代通知金提早走：

第 7(2) 條：「僱傭合約的任何一方，在按照第6條給予適當通知後，如同意付給對方第(1)款所提述款項的一部分，而該部分的款額是就合約終止時至通知期應屆滿的期間按比例計算的，則可隨時終止該合約。」

第二款係全條嘅收尾，亦係最易漏嘅一款。第 7(4) 條以「即使本條例其他條文另有規定」開頭，直接界定「工資」包唔包超時工作薪酬：

第 7(4) 條：「就本條而言，即使本條例其他條文另有規定，工資 (wages)一詞 ——(a)包括屬固定性質的超時工作薪酬或在緊接終止僱傭生效前12個月(如不適用的話，則以較短的僱傭期間為準)期間內每月平均款額相等於或超過該僱員在同一段期間內的每月平均工資的20%的超時工作薪酬；(b)除按(a)段規定外，須當作不包括超時工作薪酬。」

呢一款兩邊都會郁到個數。 超時工作薪酬如果屬固定性質，或者喺緊接終止僱傭生效前 12 個月（不足 12 個月則按較短嘅僱傭期間）嘅每月平均款額相等於或超過同一段期間每月平均工資嘅 20%，就要計入工資；除呢兩種情況外，一律當作不包括超時工作薪酬。另要留意兩款嘅計算期起點唔同：第 7(1A) 條由「通知日期」起計，第 7(4) 條則由「終止僱傭生效」之日起計。

即時解僱（summary dismissal）

僱主可在僱員嚴重失當情況下即時解僱（無需通知或代通知金）——例如故意不守行為、詐騙、違反信任等。此屬高標準——僱主須能舉證嚴重違規。若舉證不足，解僱可能被視為「不合理」或「不合法」（見 unreasonable-vs-unlawful-dismissal-hong-kong）。

僱員可在僱主嚴重違約情況下即時辭職（亦無需通知）——例如拖欠工資、不支付 MPF 供款、嚴重欺凌等。僱員在此情況下的辭職可能被視為推定解僱（constructive dismissal），即實際上是僱主迫使離職。

條文原文：第 9 及第 10 條

第 9(1) 條（條文標題：僱主不給予通知而終止合約的情況）列出四項法定理由：「僱員在與其僱傭有關的事宜上 ——(i)故意不服從合法而又合理的命令；(ii)行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；(iii)犯有欺詐或不忠實行為；或(iv)慣常疏忽職責；……」

然後第 9(1)(b) 條加上一條普通法出口：「僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。」

第 9 條仲有一款收尾——第 9(2) 條：「僱主無權以僱員參加罷工而根據第(1)款終止其僱傭合約。」即係話，罷工唔係第 9(1) 條嘅理由。

僱員嗰邊嘅對應條文係第 10 條。條例就僱員一方列出三項法定理由，再以普通法收尾：

• 第 10(a) 條（條文標題：僱員不給予通知而終止合約的情況）：「僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，而在其僱傭合約並無明示或根據必然含意預料會有此種情形；」
• 第 10(aa) 條：「僱員 ——(i)根據合約受僱的年數不少於5年；及(ii)獲註冊醫生或註冊中醫按照處長根據第49條指明的格式發出證明書，證明其因證明書內述明的一項或多項理由，永久不適宜擔任證明書內指明的某種工作；及(iii)根據合約是從事該種工作的；」
• 第 10(b) 條：「僱員受僱主苛待；或」
• 第 10(c) 條：「僱員因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。」

第 10(aa) 條係一項實質權利，容易被忽略：受僱滿 5 年、而且有註冊醫生或註冊中醫證明永久不適宜擔任現時所做嗰種工作嘅僱員，可以唔使通知或代通知金而辭職。

第 8 條（條文標題：權利的保留）就第 6、7 條加咗兩項保留：

• 第 8(a) 條：第 6 或 7 條的任何規定，不得用於「阻止僱傭合約的任何一方，在因第6(2)、(3)或(3A)條的規定須給予通知時，放棄獲給予通知或代通知金的權利；」——即係雙方可以喺應該畀通知嗰個時候放棄通知或代通知金。
• 第 8(b) 條：亦不得用於「影響僱傭合約的任何一方根據第9、10或11(2)條不給予通知或代通知金而終止合約的權利。」

本站嘅讀法：上面正文用嘅「違反信任」同「嚴重欺凌」等字眼，並非第 9 或第 10 條嘅法定用語；條文嘅法定用語就係上面引述嗰幾項，而其餘情況要靠第 9(1)(b) 或第 10(c) 條所指嘅普通法。呢個亦係本文一開始講嘅分工——條例畫咗幾條明線，明線以外交返畀普通法。

離職後的限制性條款（Post-Termination Restrictive Covenants, PTRCs）

香港僱傭合約常包含離職後的限制性條款——限制僱員在離職後於特定期間、特定地區、就特定活動的行為。常見的 4 種：

一、競業限制（Non-Compete）

禁止離職僱員於特定期間在競爭性業務中工作——例如不能在離職後 6 個月內加入競爭對手。

二、客戶不招攬（Non-Solicitation of Clients）

禁止離職僱員主動接洽、招攬前僱主的客戶——即使客戶主動聯繫，亦可能受限（按合約措詞）。

三、員工不招攬（Non-Solicitation / Non-Enticement of Employees）

禁止離職僱員挖角前僱主的員工——例如不能將前公司同事招攬加入新公司。

四、保密義務（Confidentiality）

保護商業秘密、客戶資料、財務資料、產品設計等機密資訊。保密義務可能永久存在（相對於其他 PTRCs 有時限）。

呢四個名稱係實務上嘅分類，唔係《僱傭條例》所定義嘅類別，其他相關條例（見「資料來源」）亦冇為佢哋下定義；每一份合約點樣界定佢哋，就係嗰份合約自己嘅措詞。

限制性條款的可執行性：普通法框架

以下整節所述的每一項原則，均屬普通法（judge-made law），並非《僱傭條例》的條文。

有一條界線要先劃清楚。香港確實有法定條文用過「限制行業」（restraint of trade）呢個概念——見於《職工會條例》（第 332 章）下面兩條及第 2 條「職工會」嘅定義——但全部都唔係用嚟規管僱員嘅離職後限制條款：

• 《職工會條例》（第 332 章）第 40 條（條文標題：已登記職工會不犯刑事罪的情況）：「任何已登記職工會的目的，不得僅因其是限制行業的而被當作非法且因此而致使該職工會的任何會員就串謀罪或其他罪行而被刑事檢控。」
• 同條例第 41 條（條文標題：已登記職工會在民事上不屬非法的情況）：「任何已登記職工會的目的，不得僅因其是限制行業的而屬非法且因此而致使任何協議或信託無效或可使無效。」

呢兩條只係就已登記職工會的目的排除限制行業原則嘅後果，對僱傭合約入面嘅競業限制條款冇作用。所以本節嘅準確講法係：冇香港條文規管僱員離職後嘅競業、客戶招攬、員工招攬或保密限制——相關條例包括《僱傭條例》（第 57 章）及第 57A 至 57D 章、《職工會條例》（第 332 章）、《管制免責條款條例》（第 71 章）、《商品說明條例》（第 362 章）及《競爭條例》（第 619 章）。

香港就 PTRCs 的可執行性採嚴格審查框架。基本原則：所有就離職僱員貿易自由作限制的條款均初步無效（void，屬「不合理的貿易限制」），除非僱主能證明該條款：

• 旨在保護僱主的合法商業利益（legitimate business interest）——僅限於：

- 商業秘密/機密資訊；

- 客戶連繫（即僱員透過職位對客戶建立的影響力）；

- 員工穩定性（防止全公司團隊被挖角）。

- 僅止於保護僱主不受「不公平剝削」 ——不能用於保護僱主免受一般競爭。

• 在範疇上合理——即所限制的：

- 活動範圍——僅就與前職位有真實關係的活動；

- 地域範圍——僅就合理的地理範圍（視乎業務性質）；

- 時限——視乎僱員的位置、客戶的關係更替週期、行業慣例；

• 不超出保護合法利益所需的範圍。

法庭的審視要點

法庭審視每宗 PTRCs 案件時，會考慮：

• 僱員的職位及工作職責——越高級、越直接接觸客戶/機密，限制越容易獲支持；
• 僱主的業務模式及地理市場——本地服務業的 12 個月全球性限制難以獲支持；
• 僱員所知悉的機密資訊類型/範疇；
• 限制的期間及地域——越長、越廣越難執行；
• 合約訂立時（非離職時）的合理性——法庭按合約簽訂當時的情況判斷。

法庭不會改寫不合理條款

香港法院不會主動將「12 個月的限制」改寫為「6 個月」以救活合約。若某條款被判不合理，該條款整體無效——僱主無保護。此為甚嚴重的結果。

部分條款下，法庭可透過「藍筆」原則（blue-pencil rule）刪除個別字句（使剩餘部分仍成立），但此原則的應用極為狹窄——不能用於「改寫」，只能「刪除」。

呢度冇數可以計

呢一節冇算式可以行，而原因本身就係重點。

上文「連續性合約」一節可以計數，係因為條文畀咗數字：17、68、4、18、星期六。呢一節冇任何法定數字可以代入——冇法定年期上限、冇法定地域範圍、冇法定補償比例、冇一條「幾多個月以內自動有效」嘅安全線。所以任何聲稱可以「計」出一條競業限制執唔執行到嘅方法，都係假嘅。

可以做嘅係一條結構化嘅走位，逐關問自己。以下每一關都係上文講過嘅普通法要素，按次序排列：

第 0 關——條款有冇效嘅起點。 起點係無效。唔係「預設有效、除非過分」，而係「預設無效、除非僱主證明得到合理」。舉證責任喺僱主嗰邊。

第 1 關——僱主想保護嘅係咩？ 只有三類利益數得入：機密資訊／商業秘密、客戶連繫、員工穩定性。如果答案係「唔想佢去做同一行」，咁係想避開一般競爭，唔係一項可保護利益——呢一關就過唔到，後面幾關唔使問。

第 2 關——你嘅職位同呢項利益有幾近？ 越高級、越直接掌握客戶關係或核心機密，僱主嗰項利益越實在。中低層、冇客戶接觸面嘅職位，同一條條款套落去就難得多。

第 3 關——三個範圍分開睇：做咩、喺邊、幾耐。

- 活動：條款限制嘅活動，同你前一份工實際做嘅嘢有幾大重疊？「任何競爭性業務」呢類寫法連你未掂過嘅業務都掃埋。

- 地域：僱主實際有業務嘅地方喺邊？本地生意寫「全球」，同保護嘅利益對唔上。

- 年期：客戶關係嘅更替週期有幾長？年期要對得住「幾耐之後你嘅影響力就自然消散」。

第 4 關——係咪超出所需？ 就算前面全部合理，仲要問：有冇更窄嘅寫法可以達到同樣保護？如果有，呢一條就超出所需。

第 5 關——睇邊個時點？ 睇簽合約嗰陣，唔係睇你離職嗰陣。所以「我而家做嘅嘢已經唔同咗」呢個論點，喺呢一關幫唔到手。

第 6 關——過唔到會點？ 唔係「收窄執行」，係整條無效。藍筆原則只能刪字，唔能夠改寫。

本站嘅讀法：呢六關嘅次序有實際後果——第 1 關係「有冇一項可保護利益」，係一個門檻問題；第 3 關係「範圍」，係一個程度問題。門檻過唔到，範圍寫得幾窄都冇用。好多合約嘅問題唔喺年期太長，而係第 1 關嘅答案根本就係「想避開競爭」。

個程序實際點行？

如果爭議點喺法定權益，你去嘅係勞資審裁處；如果爭議點喺一條競業限制條款，你面對嘅係一宗法院嘅強制令申請——兩者嘅時間表、對手同結果完全唔同。

一、兩條路唔同

• 法定權益爭議（通知期、代通知金、遣散費、長期服務金、連續性合約資格）——按上文正文所述，一般由勞資審裁處或法庭處理。就「係咪連續性合約」呢一項，第 3(2) 條明文將舉證責任放喺僱主嗰邊。
• 限制性條款爭議——冇法定程序，走嘅係一般民事訴訟。僱主想即時拉停你，就要向法院申請強制令。

二、限制性條款爭議通常點展開

• 律師信。僱主喺僱員離職時發出律師信提醒 PTRCs。呢個並非自動表示會入稟法庭，但亦應認真對待並考慮法律意見。
• 申請強制令。實務上強制令係最常用嘅救濟，但門檻甚高。
• 法院要處理嘅唔止「條款合唔合理」。下文「強制令申請：法庭要衡量嘅四件事」一節列出咗四項考慮：合法商業利益是否模糊或過度擴展；批出強制令會否實質等同終審判決（因為訴訟未完，限制期已經過咗）；損害賠償是否已足以救濟；平衡方便性（balance of convenience）傾向邊一邊。
• 其他可能救濟：損害賠償（但損失難證明）、要求披露資訊、強制轉帳被挖角的客戶或員工（極罕見）。

三、時間本身係一個因素

本站嘅讀法：上面第 3 點嗰項「強制令會否實質等同終審判決」，係一個純粹由時間造成嘅結構性問題——一條 6 至 12 個月嘅限制，好可能喺案件排期審結之前就已經行完。呢個令短年期條款嘅執行，實際上高度依賴僱主入稟嘅速度，而唔淨止依賴條款本身寫得好唔好。

律師信本身唔係法院命令；真正會即時改變你可以做啲乜嘅，係法院批出嘅強制令。兩者要分開睇，但兩者都應該立即攞法律意見。

強制令申請：法庭要衡量嘅四件事

僱主申請強制令去強制執行一條離職後限制條款時，法庭除咗問「條款本身合唔合理」，一般仲會問：

• 原告主張嘅「合法商業利益」係咪模糊或者過度擴展；
• 批出強制令會唔會實質上等同終審判決——因為案件排期審結之前，限制期好可能已經行完；
• 損害賠償係咪已經足以救濟；
• 平衡方便性（balance of convenience）傾向邊一邊。

本站嘅讀法：呢四項入面，第 2 項對短年期條款嘅影響最大，而佢係一個純粹由時間造成嘅結構性問題，同條款寫得好唔好無關——所以「條款合理」並不等於「一定批得到強制令」。

僱主起草 PTRCs 的實務考慮

• 按職位階層差異設計——同一合約模板用於所有員工，對低級員工可能過度、對高級員工可能不足。
• 合理期限——冇固定安全年期。年期要對應僱主要保護嘅利益有幾耐命；限制越長，僱主要提出嘅證據越強。原訟法庭喺 Re Cobo Asia Ltd（[2026] HKCFI 2696）引述 Cantor Fitzgerald Europe v Boyer 指，法院一般視不招攬條款十二個月嘅年期為表面上過長，而競業條款一般更難證立（詳見 「過冷河」要幾耐？香港競業條款的真實界線 ）。
• 狹窄地理範圍——僅就實際業務關係所在地。
• 明確活動範圍——「競爭」應有具體定義，避免模糊。
• 花園假期（garden leave）——僱主可以喺通知期內要求僱員停止上班但照出糧。但法庭評估限制是否合理時，可能將花園假期計入總限制期；而《僱傭條例》第 7 條容許合約任何一方以代通知金終止合約，花園假期條款能否阻止僱員咁做，香港法院未有裁定。花園假期並非 PTRCs 的替代。
• 每項 PTRC 獨立起草——條款之間不相互依賴，以免一項不合理影響其他。

僱員面對 PTRCs 的實務考慮

• 簽合約前仔細閱讀 PTRCs——考慮其對將來職業選擇的實際影響。
• 談判空間： 高級職位的 PTRCs 通常有談判餘地——可要求縮短期間、縮窄範圍、限制地理。
• 入職前已在職： 若已有現任 PTRCs，需向新僱主披露，並考慮可能的訴訟風險。
• 離職時： 在考慮跳槽前尋求律師意見——就 PTRCs 的執行風險、潛在的合理性挑戰、及對自己職涯的實際影響作評估。
• 律師信函： 僱主有時會在僱員離職時發出律師信函提醒 PTRCs——這並非自動表示會入稟法庭，但亦應認真對待並考慮法律意見。

常見實務問題

「合約訂明『任何競爭性業務均受限』，這有效嗎？」 幾乎必然無效——因「任何競爭性業務」過寬，包括了僱員前職位無關的業務，不合「最低限度保護合法利益」原則。有效的競業限制應明確指明受限的業務類型。

「地理上訂明『全球範圍』可行嗎？」 極少獲支持——除非該僱主的業務確實為全球性（例如跨國金融機構），否則「全球」不合於「最低限度」原則。本地業務應僅就本地，甚至僅就特定區域。

「『2 年』的離職限制合理嗎？」 對一般僱員通常難以支持。 在 Re Cobo Asia Ltd（[2026] HKCFI 2696），原訟法庭裁定一條為期兩年、冇任何補償的僱員競業條款表面上不可執行，屬不合理的貿易限制而無效。至於公司出售或 M&A 場景（賣方股東對買方承擔競業限制），法院的審查標準與僱傭情境不同（見下文常見問題）。

「如果 PTRC 違反了，僱主通常會有甚麼救濟？」 可能包括：強制令（禁止違反方繼續違規行為）；損害賠償（賠償因違反引致的損失——但損失難證明）；要求披露資訊；強制轉帳被挖角的客戶或員工（極罕見）。實務上，強制令是最常用救濟，但法院批出的門檻甚高（法庭會衡量的事項見上文「強制令申請：法庭要衡量嘅四件事」一節）。

延伸閱讀：你亦可參考 香港無理解僱與違法解僱 、 遣散費與長期服務金 及 註冊香港有限公司 ，或瀏覽我們的 香港僱傭法概覽 。

普通法就離職後限制條款可否執行所定的問題是：僱主是否有需要保護的合法商業利益（例如商業秘密或穩定的客戶關係）、限制的年期、地域及範圍是否超出保護該利益的合理所需，以及條款會否不合理地妨礙僱員謀生。同一套原則之下，範圍過闊的條款的後果是整條不可執行，而非由法庭代為改寫收窄（見上文「法庭不會改寫不合理條款」一節）。