香港雇佣合约及限制性条款

好多人问：份雇佣合约，边啲部分系法律定死，边啲系倾出嚟？

一份香港雇佣合约入面，其实叠住两层完全唔同嘅法律。一层系《雇佣条例》（第 57 章）写死嘅法定底线——合约写得差过佢，嗰项条款直接无效。另一层——包括最多人担心嘅竞业限制——《雇佣条例》由头到尾一个字都冇处理，全部交畀普通法。

呢个分别唔系学术问题，佢决定咗你去边度揾得到答案。想知最少通知期几耐、几时先算「连续性合约」，答案喺条例同附表入面，逐只字查得到，而且对所有人一样。想知「我份 12 个月竞业限制执唔执行到」，条例入面冇答案——条例根本冇管呢件事。嗰个答案喺法院历年判案累积落嚟嘅原则度，而嗰套原则本身嘅结论就系「睇情况」。

好多读者嘅挫败感就系由呢度嚟：佢哋去查法例，期望竞业限制有一条类似「最长不得超过 X 个月」嘅条文，结果查极都查唔到。冇呢条条文。 以下九部条例——《雇佣条例》（第 57 章）及第 57A 至 57D 章、《职工会条例》（第 332 章）、《管制免责条款条例》（第 71 章）、《商品说明条例》（第 362 章）及《竞争条例》（第 619 章）——都冇为离职后限制性条款订立任何法定年期上限、地域上限或补偿要求。（详见下文「可执行性」一节。）

三十秒版本

• 边啲系法定？——最少通知期、代通知金点计、试用期首个月可以唔使通知、连续性合约嘅门槛、雇主同雇员各自可以即时终止合约嘅法定理由。呢啲写喺《雇佣条例》（第 57 章）同附表 1。合约写到差过呢条底线，第 70 条直接令嗰项条款无效。
• 边啲唔系法定？——竞业限制、客户不招揽、员工不招揽、保密、花园假期。呢一整块系普通法，唔系《雇佣条例》。
• 普通法嘅起点对雇员有利——所有限制离职雇员揾食嘅条款，起点系无效（不合理的贸易限制），要雇主证明佢合理，先至救得返。呢个系普通法原则，唔系条例条文。
• 但「合理」冇公式——冇法定年期上限、冇法定地域上限、亦冇一条可以套嘅算式。下文会讲清楚法庭实际会睇啲乜，同埋点解呢一块冇数可以计。

法律上系咩一回事？

条例同普通法唔系两套并行嘅规则，佢哋分工好清楚：条例管「雇佣关系本身」嘅最低待遇，普通法管「离职之后你仲可以做啲乜」。

一、《雇佣条例》系地板，唔系天花板

合约可以写到好过法定标准，但写得差过就无效。呢一点条例自己有明文。

第 70 条（条文标题：订立本条例不适用的合约条款）：「雇佣合约的任何条款，如看来使本条例赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。」

换言之，雇主唔可以靠合约措词「签走」条例畀你嘅嘢。条文用嘅系「无效」，即系嗰项条款自始唔生效，唔系「可以争辩」。

二、离职后嘅限制性条款：《雇佣条例》完全冇处理

呢一点必须讲到最白：《雇佣条例》（第 57 章）全文冇任何条文处理离职后嘅竞业、客户招揽、员工招揽或保密限制。 条例冇为呢类条款订立年期上限、地域上限、补偿要求或登记制度。全文唯一一处提及「商业秘密」，系第 72A(3) 条——条文标题系「公职人员有责任不披露申诉来源等」——讲嘅系执行条例嘅公职人员唔可以披露知悉嘅生产秘密或商业秘密，同雇佣合约条款无关。

所以本文下面「可执行性」嗰一节嘅每一项原则——合法商业利益、范畴／地域／年期合理性、贸易限制初步无效、蓝笔原则——全部系普通法，唔系《雇佣条例》。任何将呢套框架讲成「条例规定」嘅讲法都系错嘅。（香港确实有条文写过「限制行业」——见于《职工会条例》（第 332 章）第 40 及 41 条，以及第 2 条「职工会」定义——但嗰几条处理嘅系已登记职工会嘅目的同「职工会」嘅定义，唔系雇员离职后嘅限制性条款；第 40 及 41 条原文见下文「可执行性」一节。）

本站嘅读法：亦因为咁，第 70 条救唔到你。第 70 条令「使条例赋予嘅权利减少」嘅条款无效；一条竞业限制条款并冇减少条例赋予你嘅任何权利（条例根本冇赋予「离职后自由竞争」呢项权利），所以第 70 条唔会令竞业限制条款无效。竞业限制条款嘅生死，要喺普通法嗰边决定。

三、连《雇佣条例》自己都指向普通法

呢个分工条例自己就写住。即时终止合约嘅条文，两边都留咗一条通往普通法嘅出口：

• 第 9(1)(b) 条（条文标题：雇主不给予通知而终止合约的情况）：「雇主因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约。」
• 第 10(c) 条（条文标题：雇员不给予通知而终止合约的情况）：「雇员因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约。」

即是说，条例列出咗一批法定理由，然后明文将其余情况交返畀普通法处理。

雇佣合约的法律来源

在香港，雇佣合约（employment contract）是雇主与雇员之间的核心法律文件。该文件规定工作条件、薪酬、福利、工时、职责、终止条款、及离职后的限制性条款（post-termination restrictive covenants, PTRCs）。

香港雇佣合约的主要法律来源为《雇佣条例》（Employment Ordinance, EO）——订立法定最低标准；若合约条款较 EO 规定差，以 EO 为准。合约可订立高于EO 最低标准的条件（这属自由合约）。

于 2025 年 12 月 28 日 实施的《2025 年雇佣（修订）条例》就连续性合约（continuous contract）的门槛作出重大修订——将旧有的「418 规则」（俗称）改为「417 规则」及新增的「468 规则」（同为俗称——条例及附表 1 均无此三个名称；详见下文）。两者并非两条并行规则，而是同一个「该星期计唔计数」测试的两条腿，符合任何一条即可。此变动扩大了有权享有全套 EO 法定福利的雇员范围，对每位香港雇主及雇员均有实际影响。

（实施日期与首个完全适用的星期，见下文「连续性合约」一节。）

以下介绍：雇佣合约的主要条款、新连续性合约规则的内容、试用期、通知期、离职后限制性条款（尤其 PTRCs）的可执行性框架。本文不替代律师就个别雇佣合约的意见。

雇佣合约的主要条款

《雇佣条例》第 44(1) 条规定，雇主须在受雇开始前，以雇员能理解的方式告知雇员三项条件——工资及工资期、（如第 IIA 部适用）年终酬金或其部分及支付期、以及终止合约所需的通知期。条例并无规定必须订立书面合约：第 44(3) 条只要求「凡雇佣合约为书面合约」时提供副本，而第 44(2) 条更明文预设合约可以并非书面：「凡雇佣合约并非书面合约，而雇主在该雇佣开始前收到该人的书面要求时，须随即向他送交一份载有上述条件的通知书。」实务上，雇主通常会以书面合约或聘用信一并列明以下事项：

• 工作地点、职位及职责；
• 薪酬（金额、计算方式、支付周期）；
• 工时 及工作日期；
• 通知期（termination notice period）；
• 终止款项（长期服务金、遣散费等，按是否符合「连续性合约」而定）；
• 试用期（若有）。

实务上，大部分香港雇佣合约还包含以下事项（虽不属 EO 强制）：

• 假期——年假、病假、公众假期、婚假、丧假、产假/侍产假（法定最低标准）；
• 福利——医疗保险、公积金（强积金 MPF）、补贴、花红/佣金的计算方法；
• 雇员义务——保密、利益冲突申报、勤勉工作；
• 知识产权——在职期间创作的知识产权归属；
• 限制性条款（见下文）；
• 管辖法律及争议解决——一般为香港法律，争议由劳资审裁处或法庭处理。

条文原文：第 44 条实际要求几多？

上面第一张清单系实务做法，唔系第 44 条所要求嘅入职前告知事项，所以要将条文原文摆出嚟。

第 44(1) 条（条文标题：向行将就职雇员提供资料的规定）：「每一个人就职之前，其雇主须以能令该人明了的方法，向他详细告知他将会以下述服务条件受雇 ——(a)工资及工资期；(b)如第IIA部对该人适用，则告知其年终酬金或部分年终酬金及酬金期；及(c)终止拟订立的雇佣合约所需通知期。」

第 44(3) 条：「凡雇佣合约为书面合约，雇主须在该合约签署后，或如该合约需经过生效程序，则在该程序完成后，立即向该人提供该合约副本一份。」

一句讲晒：条文明文列出嘅只有三项——工资及工资期、（如适用）年终酬金及酬金期、通知期；而第 44(3) 条系「如果份合约系书面，就要畀副本」，并非「一定要有书面合约」。

本站嘅读法：上面第一张清单所列嘅其余项目（工作地点、职位及职责、工时及工作日期、终止款项、试用期），系实务上绝大部分合约都会写、亦有其他条文各自处理嘅事项，但佢哋唔系第 44 条所要求嘅入职前告知事项。

冇书面合约唔等于冇保障。条例并唔系以「有冇书面合约」决定你有冇法定权利——第 5(1) 条就明文话：「每份属连续性的雇佣合约，如无任何相反的明订协议，均须当作是为期1个月并可按月续期的合约。」口头合约一样系雇佣合约。

连续性合约：新「417/468 规则」（俗称）

连续性合约是 EO 下触发多项法定福利的关键概念——包括年假、法定假日薪金、疾病津贴、遣散费、长期服务金等。

旧「418 规则」（修订前的星期）

雇员须：每星期工作至少 18 小时，连续 4 星期或以上，才构成连续性合约。

新「417 规则」及「468 规则」（2025 年 12 月 28 日实施；首个完全适用的星期由 2026 年 1 月 18 日开始）

《2025 年雇佣（修订）条例》 于 2025 年 12 月 28 日 实施，降低了连续性合约的门槛（首个完全按新门槛计算的星期由 2026 年 1 月 18 日 开始）：

• 「417 规则」： 雇员每星期工作至少 17 小时（由 18 降至 17），连续 4 星期或以上。或
• 「468 规则」（新增）： 即使某一周工作少于 17 小时，若雇员在该星期连同紧接之前的 3 个星期（条文只认呢一个 4 星期窗口，唔系任拣一个 4 星期期间）内累计工作 68 小时或以上，该星期仍计算在内。但附表 1 第 2A(1)(b)(i) 段另设一项条件：雇员须「在紧接该星期前的3个星期的期间，受雇于有关雇主」——即系话，新入职未满 3 个星期嘅人，暂时用唔到呢条腿。

条文原文：门槛实际写喺边？

「417」「468」「418」呢三个名称唔系法例用语——条例同附表 1 都冇用过。佢哋系市场上嘅简称。真正嘅条文分三层：

第一层——定义。 第 3(1) 条（条文标题：连续性合约的涵义及举证责任）：「在本条例中，连续性合约 (continuous contract)指凭借附表1的条文，雇员须当作连续受雇的雇佣合约。」

即系话，条例本身唔讲小时数，佢将整个门槛交畀附表 1。

第二层——附表 1 第 2 段（4 个星期）。 「在符合以下条文的规定下，不论何时，凡雇员在紧接该时间前，根据雇佣合约受雇4个星期或以上者，须当作在该段期间内是连续受雇。」

第三层——附表 1 第 2A(1) 段（17 小时／68 小时）。 「除非符合以下情况，否则就第2段而言，某一个星期(第(2)节适用的星期除外)不计算在内 ——(a)雇员在该星期工作17小时或以上；或(b)雇员 ——(i)在紧接该星期前的3个星期的期间，受雇于有关雇主；及(ii)在由该星期及第(i)小分节所描述的3个星期组成的期间，工作68小时或以上。」

呢度有三点同上面嘅简称唔完全对得上：

• 17 小时同 68 小时唔系两套并行嘅「规则」，而系同一条测试嘅两条腿。 条文处理嘅单位系一个星期：一个星期「计唔计算在内」，可以靠 17 小时过关，亦可以靠 68 小时过关。过到关嘅星期够 4 个，第 2 段先至成立。
• 68 小时嗰条腿有一项额外条件。 第 2A(1)(b)(i) 段要求雇员「在紧接该星期前的3个星期的期间，受雇于有关雇主」。即系话，新入职未够 3 个星期嘅人，暂时用唔到 68 小时嗰条腿。上面「468 规则」嘅描述已经载明呢项条件。
• 附表 1 第 7 段为「星期」下咗定义：「星期 (week)指以星期六为最后一天的一个星期；」——所以每个「星期」由星期日行到星期六，唔系由入职日起计嘅七日。

另外，第 3(2) 条将举证责任放咗喺雇主嗰边：「在雇佣合约是否连续性合约的争议中，雇主须承担证明该合约并非连续性合约的举证责任。」

条文原文：第 2 段讲嘅「以下条文」，系边几段？

第 2 段开头嗰句系「在符合以下条文的规定下」，所以第 2 段唔系独立睇得嘅——第 3 至 6 段全部改写紧「工作小时」同「连续性」呢两个概念，而且每一段都可以改变结论。

第 3 段——有啲冇返工嘅钟数，都要计入 17／68 小时。「(1)在决定就第2A段而言雇员曾否在某一个小时工作时，第(2)节适用。(2)如雇员在任何一个小时，不论整小时或其部分 ——(a)因疾病或损伤而无能力工作(但如无能力工作超过48小时，须有注册医生、注册中医或注册牙医签发的医生证明书作为佐证)；(ab)因遵守《第599章》规定而缺勤；或(b)在因法律规定、双方的安排，或因行业、业务或经营的习惯而被视为仍继续受雇主为任何目的而雇用的情况下缺勤，则除按第4段所规定外，该小时须计作为该雇员曾经工作的小时。」

第 4 段——罢工同闭厂嗰啲钟数唔计，但唔会断咗连续性。「凡雇员在任何一个小时或其部分因下列理由而缺勤 ——(a)雇员参与不属非法的罢工；或(b)雇主闭厂，则该小时不得计作为他曾经工作的小时，但其雇佣期的连续性则不会因该次缺勤而视为中断。」

第 5 段——行业、业务或经营转让，唔会断咗连续性。「如一个行业、业务或经营由一人转让给另一人，则在转让时雇员在该行业、业务或经营的雇佣期，须计作为受雇于受让人的雇佣期，而该项转让亦不会令雇佣期的连续性中断。」

第 6 段——同一个雇主之下，唔同合约嘅钟数要加埋计。「就本附表而言，凡提述雇员曾经工作的小时，均指他曾为雇主工作的小时，不论是否按同一雇佣合约或另一雇佣合约受雇于该雇主，亦不论该等小时是否属连续性者。」

本站嘅读法：对兼职同散工嚟讲，第 3 段同第 6 段最实际。第 3 段令病假钟数（超过 48 小时要有医生证明书）照计入 17／68；第 6 段令同一个雇主之下嘅几份合约、几个岗位嘅钟数合并计算——即系话，「一星期喺同一间公司做两份唔同嘅兼职」唔会因为分开两张合约而各自跌落门槛之下。

本站嘅读法：第 2A 段嘅写法系令唔合格嘅星期「不计算在内」，而第 2 段要求 4 个星期，所以嗰 4 个星期必须全部系计算在内嘅星期；当中边个星期靠 17 小时、边个星期靠 68 小时过关，条文并冇限制，可以混合。

条文原文：过渡安排写得比想像中长

附表 1 第 2A(2) 段：「如某一个星期符合以下其中一项描述，则除非雇员在该星期工作18小时或以上，否则就第2段而言，该星期不计算在内 ——(a)该星期是在《2025年雇佣(修订)条例》(2025年第27号)开始实施*的日期之前开始的星期(修订前星期)；(b)该星期是紧接最后一个修订前星期之后的首3个星期当中的其中一个星期。」

该编辑附注原文为：「实施日期：2025年12月28日。」

所以 18 小时嗰条旧门槛，唔止适用于修订前嘅星期，仲适用于修订后嘅首 3 个星期。

两个日期各有各嘅角色：法例文本嘅编辑附注写嘅实施日期系 2025 年 12 月 28 日，而 2026 年 1 月 18 日 系第一个完全按新门槛计算嘅星期。用条文本身嘅数字行一次，就见到两者点样接得返。

• 附表 1 第 7 段：一个「星期」以星期六为最后一天，所以每个星期由星期日开始。
• 实施日期为 2025 年 12 月 28 日（编辑附注原文）。该日为星期日。
• 第 2A(2)(a) 段讲嘅系喺实施日期之前开始嘅星期（条文原文：「该星期是在《2025年雇佣(修订)条例》(2025年第27号)开始实施*的日期之前开始的星期(修订前星期)」）。由 12 月 28 日开始嗰个星期，并非喺 12 月 28 日之前开始。所以最后一个「修订前星期」由 2025 年 12 月 21 日（星期日）开始，至 12 月 27 日（星期六）结束。
• 第 2A(2)(b) 段再加「紧接最后一个修订前星期之后的首 3 个星期」：即 12 月 28 日、1 月 4 日、1 月 11 日 开始嗰三个星期。呢三个星期照样要 18 小时。
• 12 月 21 日 ＋ 1 个星期 ＝ 12 月 28 日；再加 3 个星期 ＝ 2026 年 1 月 18 日（星期日）。
• 所以第一个真正适用 17 小时／68 小时测试嘅星期，由 2026 年 1 月 18 日开始，至 1 月 24 日（星期六）结束。

再行多一步：第 2 段要 4 个计算在内嘅星期，而首 4 个完全喺新测试下嘅星期，系由 1 月 18 日、1 月 25 日、2 月 1 日、2 月 8 日开始嗰四个，至 2026 年 2 月 14 日（星期六）结束。

本站嘅读法：条例本身嘅实施日期系 2025 年 12 月 28 日；2026 年 1 月 18 日系新门槛第一个真正计算得到嘅星期嘅起点。

再补一条纯算式：17 × 4 ＝ 68。即系话，68 小时嗰条腿要求嘅四星期总工时，同每星期做足 17 小时嘅总数完全一样——分别净系喺于可唔可以做得唔平均。呢条腿放宽嘅系分布，唔系总量。

（以上为根据条文及其编辑附注所载数字及日期所作的算式示范，并非任何个别读者的个案评估。）

影响

此修订令更多兼职及不规律工时的雇员有资格享有连续性合约下的完整 EO 福利。雇主需重新检视其雇佣架构——尤其临时工、兼职、散工——确保工时记录准确，并就符合连续性合约的雇员提供相应福利。

过渡安排： 修订于 2025 年 12 月 28 日实施，但附表 1 订明最后一个修订前星期及其后紧接的 3 个星期仍以 18 小时为准。因此第一个完全按新门槛计算的星期由 2026 年 1 月 18 日开始；过渡期各星期的工时仍会计算，但以旧制的 18 小时标准衡量。

（就上段，附表 1 第 2A(2)(b) 段的原文另订明，紧接最后一个修订前星期之后的首 3 个星期同样须以 18 小时为准；原文见上文。）

兼职同散工要留意：你嘅门槛已经郁咗，而第 3(2) 条将「证明呢份唔系连续性合约」嘅责任放咗喺雇主身上，唔系你身上。

试用期

EO 没有强制试用期——合约是否包含试用期属合约自由。若有：

• 试用期长度： 市场惯例为3 个月，可长可短。无法定上限。
• 试用期的意义： 在试用期内，较短通知期可适用——例如雇用首月内可不需通知即可终止；随后按合约订明（例如 1 星期通知期直至试用期完结）。
• 试用期结束后： 通知期回复标准合约规定。
• 试用期可否延长： 合约通常容许试用期延长——此需双方同意并书面确认。

条文原文：第 6(3) 及 6(3A) 条

试用期本身唔系法定制度，但一旦合约明示议定系试用性质，条例就接手管通知期。条文分两种情况。

合约冇订明通知期——第 6(3) 条（条文标题：以通知终止合约的情况）：「凡在书面或口头雇佣合约内明示议定该雇佣属试用性质，合约又无订明终止合约所需的通知期，则合约可按以下方式终止 ——(a)任何一方可在该雇佣的首个月内随时终止该合约，无须给予通知或代通知金；(b)任何一方可在该雇佣的首个月之后，随时给予对方不少于7天的通知而终止该合约。」

合约有订明通知期——第 6(3A)(a) 条：「即使合约已订明通知期，任何一方仍可在该雇佣的首个月内随时终止该合约，无须给予通知或代通知金；」；第 6(3A)(b) 条：「任何一方可在该雇佣的首个月之后，随时按议定的通知期给予对方通知而终止该合约，但通知期不得少于7天。」

三点要留意：

• 明示议定系前提。 两条条文都由「明示议定该雇佣属试用性质」开始。合约冇写明系试用期，呢两条就唔启动。
• 首个月嘅豁免系双向嘅，而且盖过合约。 第 6(3A)(a) 条用嘅字眼系「即使合约已订明通知期」——所以就算份合约写住试用期要一个月通知，首个月一样可以唔使通知或代通知金终止。
• 首个月之后有一条 7 天地板。 有订明就按议定期，但「不得少于7天」。
• 首个月系一段有定义嘅期间，而定义就喺第 6 条自己度。 第 6(4) 条：「就本条而言，月 (month)指由发出终止雇佣合约通知之日起计，或由雇佣开始之日起计(视属何情况而定)，至下个月份同一日的前一日终结时的一段期间，如下个月份并无同一日，或如发出通知或雇佣开始之日为一个月的最后一日，则至下个月份最后一日终结时的一段期间。」所以试用期嘅「首个月」由入职日起计，计到下个月同一日嘅前一日终结为止——唔系 30 日，亦唔系历月。

入职两个星期就被通知唔使返？首个月内唔使通知、亦唔使代通知金，系条例明文允许嘅结果，唔系雇主违规。

通知期

终止雇佣的通知期：

试用期内

• 首个月： 一般不需通知即可终止（双方均可）。
• 试用期第 2 个月起： 按合约——若合约未订明，则为不少于 7 日。

试用期结束后 / 无试用期的合约

• 按合约订明——常见为1 个月、2 个月、3 个月，视乎职位高低。
• 若合约未订明： EO 规定最少 1 个月（对连续性合约）。
• 代通知金（payment in lieu of notice, PILON）：任一方可选择支付代通知金以即时终止雇佣，金额为通知期内应得的工资。

条文原文：第 6(2) 条的三条地板

第 6(2) 条系由第 6(1) 条带出，而第 6(1) 条（条文标题：以通知终止合约的情况）本身就有前提：「除第(2)、(2A)、(2B)、(3)及(3A)款、第15及33条另有规定外，雇佣合约的任何一方均可随时以口头或书面通知对方其终止合约的意向而终止该合约。」下面先讲第 6(2) 条嘅三条地板，跟住讲第 15 及 33 条嗰两项禁止。

第 6(2)(a) 条：「如该合约是凭借第5条当作为期1个月并可按月续期的合约，又无订明终止合约所需的通知期，则通知期不得少于1个月；」

第 6(2)(b) 条：「如该合约是凭借第5条当作为期1个月并可按月续期的合约，而其中订明终止合约所需的通知期，则通知期为议定的期限，但不得少于7天；」

第 6(2)(c) 条：「如属其他情况，则通知期为议定的期限，但如属连续性合约者，则不得少于7天。」

本站嘅读法：三条地板要对号入座。连续性合约而合约有订明通知期，行嘅系 (b)——议定期照计，但有 7 天地板；(c) 系「其他情况」嗰条，唔系呢类合约嘅正路。上面正文「若合约未订明：EO 规定最少 1 个月（对连续性合约）」呢句，喺条文入面系经第 5(1) 条接驳——第 5(1) 条将连续性合约当作「为期1个月并可按月续期」，第 6(2)(a) 条再就呢类合约定出「不得少于1个月」。所以嗰个「1 个月」系两条条文叠出嚟嘅结果，唔系第 6 条自己一句讲咗；而且第 5(1) 条嘅当作，本身以「如无任何相反的明订协议」为条件——合约另有明订，就唔行第 5(1) 条嗰条路。

不过要留意，第 6(2)(a) 及 (b) 条写嘅系「凭借第5条」——系成条第 5 条，唔系「凭借第5(1)条」。第 5 条除咗第 (1) 款之外，仲有两款各自当作，两款都唔以连续性合约为前提：

第 5(2) 条：「即使已证明雇佣合约为期超过1个月，但除非该合约以书面为证，并由立约各方签署，否则该合约仍须当作是为期1个月并可按月续期的合约。」

第 5(3) 条：「即使本条另有规定，由体力劳动工人所订立为期6个月或以上的雇佣合约，或所订立工作日数相等于6个月或以上的雇佣合约，仍须当作是为期1个月并可按月续期的合约。」

即是说，「相反的明订协议」只系挡住第 5(1) 条嗰条路。第 5(2) 条就「为期超过1个月」而又未经立约各方签署书面作证嘅合约另行当作；第 5(3) 条更以「即使本条另有规定」开头，直接凌驾本条其余各款，就体力劳动工人为期 6 个月或以上（或工作日数相等于 6 个月或以上）嘅合约当作按月续期。第 5 条任何一款嘅当作成立，第 6(2)(a) 或 (b) 条嘅地板就一样行得到。

第 5 条最后一款则交代咗，用第 (2) 或 (3) 款当作之后，「每月工资」点计：

第 5(4) 条：「凡为期超过1个月的雇佣合约凭借第(2)或(3)款的条文当作是可按月续期者，则每月工资在根据该合约议定的工资总额中所占比例，须按1个月的期间在该合约的议定持续期中所占比例计算。」

呢一款重要，系因为代通知金要用「每月」为单位嚟乘（见下文第 7(1A)(b) 条），所以合约一经第 5(2) 或 (3) 款当作按月续期，个「月薪」就要按呢条比例算返出嚟，而唔系由合约总额直接搬过去。

条文原文：两种假期唔计入通知期

第 6(2A) 条：「在不损害第41D条的规定下，雇员根据第41AA条有权享有的年假，不得计算在第(2)款所订终止雇佣合约所需的通知期内。」

第 6(2B) 条：「女性雇员根据第12条有权享有的产假，不得计算在第(2)款所订终止雇佣合约所需的通知期内。」

即是说，通知期入面如果夹住法定年假或者产假，嗰段日子唔算入通知期，实际要行嘅通知期会因此拉长。

条文原文：两项终止禁令——第 15 及 33 条

第 6(1) 条同第 7(1A) 条都以「第15及33条另有规定外」开头。呢两条唔系计通知期嘅规则，而系禁止终止：

• 第 15(1) 条（条文标题：对终止雇佣的禁止）本身有一句起首语：「除第(1A)款另有规定外，且在第(1B)款的规限下 ——」，(a) 段接住写：「如怀孕雇员已向其雇主送达怀孕通知，则在由该雇员藉医生证明书证实为怀孕之日起至产假结束而应复工之日为止的一段期间(或至非因分娩而终止怀孕之日为止的一段期间)内，该雇主不得终止该雇员的连续性雇佣合约，但按照第9条终止该合约则不在此限；」
• 第 33(4B) 条（条文标题：疾病津贴）：「在第(4BAA)款的规限下，如雇主根据本条须就任何雇员所放的病假日付给疾病津贴，则雇主不得在该病假日终止该雇员的雇佣合约，但按照第9条终止该合约则不在此限。」

本站嘅读法：呢两条唔系「通知期长啲」，而系喺嗰段期间内，「畀通知」同「畀代通知金」呢两个做法本身用唔到；条文留低嘅唯一出口系第 9 条，即系下文讲嘅即时解雇法定理由。第 15(1A) 条另就试用期设有例外，但有 12 个星期嘅上限：「凡在怀孕雇员的书面或口头雇佣合约内明示议定该项雇佣属试用性质，则试用期如不超过12个星期，第(1)款不得阻止雇主因怀孕以外的理由而在该试用期内终止该合约；试用期如超过12个星期，则第(1)款不得阻止雇主因怀孕以外的理由而在该试用期的首12个星期内终止该合约。」

上面两条禁止，各自都跟住一款举证责任倒置——第 15(1) 条起首语点名嘅第 (1B) 款，同埋第 33(4B) 条起首语点名嘅第 (4BAA) 款。呢一层最易漏，但佢决定咗边一方要举证：

第 15(1B) 条：「凡雇主终止怀孕雇员的连续性雇佣合约，则 ——(a)除非相反证明成立；或(b)除第(1C)款另有规定外，除非雇主证明 ——(i)他的本意是按照第9条终止该合约；而且(ii)在终止该合约时，他合理地相信他有理由如此终止该合约，否则就第(1)(a)或(b)款而言，须视雇主为并非按照第9条终止该合约。」

第 33(4BAA) 条：「凡雇主在雇员所放的病假日终止其连续性雇佣合约，而根据本条雇主须就该病假日付给疾病津贴，则 ——(a)除非相反证明成立；或(b)除第(4BAB)款另有规定外，除非雇主证明 ——(i)他的本意是按照第9条终止该合约；而且(ii)在终止该合约时，他合理地相信他有理由如此终止该合约，否则就第(4B)款而言，须视雇主为并非按照第9条终止该合约。」

即是说，雇主喺呢两段期间终止合约，法律预设佢并非按照第 9 条终止，要由雇主证明相反；而第 15(1C) 及第 33(4BAB) 条再订明，第 15(1B)(b) 及第 33(4BAA)(b) 款不适用于民事法律程序。

除民事责任外，两条都各自设有刑事罚则：

第 33(4BB) 条：「任何雇主违反第(4B)款，即属犯罪，一经定罪，可处第6级罚款。」

第 15 条亦有对应的第 15(4) 款，同样订明雇主违反第 15(1)(a) 或 (b) 款即属犯罪，一经定罪可处第 6 级罚款。

条文原文：代通知金点计

正文话代通知金「金额为通知期内应得的工资」。条文写嘅系平均数，唔系实际应得数。

第 7(1A)(b) 条（条文标题：以代通知金终止合约的情况）：「凡根据第6条终止雇佣合约所需的通知期为一段以月为单位的期间，则该合约的任何一方如同意付给对方一笔将所需月数乘以下列款额所得的款项，即可无须给予通知而随时终止该合约 ——(i)雇员在紧接通知日期之前的12个月期间内所赚取的工资的每月平均款额；……」

换言之，一个月代通知金＝1 × 通知日期之前 12 个月嘅每月平均工资（受雇不足 12 个月则按该较短期间），而唔系「下个月本来会出嘅粮」。对佣金、花红波动大嘅职位，两个数可以差好远。

喺计之前，第 7(1) 条先为第 (1A)、(1B) 及 (1C) 款界定「工资」包括啲乜——即系话，以下日子嘅款项要计入分子：

第 7(1) 条：「就第(1A)、(1B)及(1C)款而言，工资 (wages)包括雇主就一个以下日子支付的款项 ——(a)雇员放取的产假、侍产假、休息日、病假日、假日或年假；(b)雇员在雇主同意下放取的假期；(c)雇员不获雇主提供工作的正常工作日；(d)雇员因暂时丧失工作能力而缺勤的日子，而根据《雇员补偿条例》(第282章)第10条雇员是会就该日子获付补偿的。」

不过个平均数唔系「12 个月人工除 12」咁简单，因为紧接嘅第 7(1B) 条规定咗一批日子同埋嗰啲日子嘅工资都要剔走：

第 7(1B) 条：「在计算雇员在该12个月或较短的期间内所赚取的工资的每日平均款额或每月平均款额时 ——(a)雇员在当中由于 ——(i)放取任何产假、侍产假、休息日、病假日、假日或年假；(ii)在雇主同意下放取任何假期；(iii)在任何正常工作日不获其雇主提供工作；或(iv)暂时丧失工作能力以致缺勤，而就此雇员根据《雇员补偿条例》(第282章)第10条会获付补偿，因而未获付给工资或全部工资的期间；以及(b)就(a)段提述的期间付给雇员的任何工资，均不计算在内。」

第 7(1C) 条再订明，如果嗰日只获付部分工资（「仅是雇员在正常工作日所赚取的数额的一个分数」），该日同该笔工资一并按第 7(1B) 款不予计算；第 7(1D) 条则就「并不切实可行」嘅情况，容许参考同一雇主同样工作的人的工资计算。呢一层直接影响个数字：剔走低薪或无薪嘅日子，等于将分母缩细，平均数通常会较「总数除 12」为高。

第 7 条仲有两款喺上面嗰条算式之外，但一样改变读者实际攞到嘅数。

第一款系第 7(2) 条——已经畀咗适当通知之后，仍然可以用按比例嘅代通知金提早走：

第 7(2) 条：「雇佣合约的任何一方，在按照第6条给予适当通知后，如同意付给对方第(1)款所提述款项的一部分，而该部分的款额是就合约终止时至通知期应届满的期间按比例计算的，则可随时终止该合约。」

第二款系全条嘅收尾，亦系最易漏嘅一款。第 7(4) 条以「即使本条例其他条文另有规定」开头，直接界定「工资」包唔包超时工作薪酬：

第 7(4) 条：「就本条而言，即使本条例其他条文另有规定，工资 (wages)一词 ——(a)包括属固定性质的超时工作薪酬或在紧接终止雇佣生效前12个月(如不适用的话，则以较短的雇佣期间为准)期间内每月平均款额相等于或超过该雇员在同一段期间内的每月平均工资的20%的超时工作薪酬；(b)除按(a)段规定外，须当作不包括超时工作薪酬。」

呢一款两边都会郁到个数。 超时工作薪酬如果属固定性质，或者喺紧接终止雇佣生效前 12 个月（不足 12 个月则按较短嘅雇佣期间）嘅每月平均款额相等于或超过同一段期间每月平均工资嘅 20%，就要计入工资；除呢两种情况外，一律当作不包括超时工作薪酬。另要留意两款嘅计算期起点唔同：第 7(1A) 条由「通知日期」起计，第 7(4) 条则由「终止雇佣生效」之日起计。

即时解雇（summary dismissal）

雇主可在雇员严重失当情况下即时解雇（无需通知或代通知金）——例如故意不守行为、诈骗、违反信任等。此属高标准——雇主须能举证严重违规。若举证不足，解雇可能被视为「不合理」或「不合法」（见 unreasonable-vs-unlawful-dismissal-hong-kong）。

雇员可在雇主严重违约情况下即时辞职（亦无需通知）——例如拖欠工资、不支付 MPF 供款、严重欺凌等。雇员在此情况下的辞职可能被视为推定解雇（constructive dismissal），即实际上是雇主迫使离职。

条文原文：第 9 及第 10 条

第 9(1) 条（条文标题：雇主不给予通知而终止合约的情况）列出四项法定理由：「雇员在与其雇佣有关的事宜上 ——(i)故意不服从合法而又合理的命令；(ii)行为不当，与正当及忠诚履行职责的原则不相符；(iii)犯有欺诈或不忠实行为；或(iv)惯常疏忽职责；……」

然后第 9(1)(b) 条加上一条普通法出口：「雇主因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约。」

第 9 条仲有一款收尾——第 9(2) 条：「雇主无权以雇员参加罢工而根据第(1)款终止其雇佣合约。」即系话，罢工唔系第 9(1) 条嘅理由。

雇员嗰边嘅对应条文系第 10 条。条例就雇员一方列出三项法定理由，再以普通法收尾：

• 第 10(a) 条（条文标题：雇员不给予通知而终止合约的情况）：「雇员合理地恐惧身体会遭受暴力或疾病危害，而在其雇佣合约并无明示或根据必然含意预料会有此种情形；」
• 第 10(aa) 条：「雇员 ——(i)根据合约受雇的年数不少于5年；及(ii)获注册医生或注册中医按照处长根据第49条指明的格式发出证明书，证明其因证明书内述明的一项或多项理由，永久不适宜担任证明书内指明的某种工作；及(iii)根据合约是从事该种工作的；」
• 第 10(b) 条：「雇员受雇主苛待；或」
• 第 10(c) 条：「雇员因任何其他理由而有权根据普通法无须给予通知而终止合约。」

第 10(aa) 条系一项实质权利，容易被忽略：受雇满 5 年、而且有注册医生或注册中医证明永久不适宜担任现时所做嗰种工作嘅雇员，可以唔使通知或代通知金而辞职。

第 8 条（条文标题：权利的保留）就第 6、7 条加咗两项保留：

• 第 8(a) 条：第 6 或 7 条的任何规定，不得用于「阻止雇佣合约的任何一方，在因第6(2)、(3)或(3A)条的规定须给予通知时，放弃获给予通知或代通知金的权利；」——即系双方可以喺应该畀通知嗰个时候放弃通知或代通知金。
• 第 8(b) 条：亦不得用于「影响雇佣合约的任何一方根据第9、10或11(2)条不给予通知或代通知金而终止合约的权利。」

本站嘅读法：上面正文用嘅「违反信任」同「严重欺凌」等字眼，并非第 9 或第 10 条嘅法定用语；条文嘅法定用语就系上面引述嗰几项，而其余情况要靠第 9(1)(b) 或第 10(c) 条所指嘅普通法。呢个亦系本文一开始讲嘅分工——条例画咗几条明线，明线以外交返畀普通法。

离职后的限制性条款（Post-Termination Restrictive Covenants, PTRCs）

香港雇佣合约常包含离职后的限制性条款——限制雇员在离职后于特定期间、特定地区、就特定活动的行为。常见的 4 种：

一、竞业限制（Non-Compete）

禁止离职雇员于特定期间在竞争性业务中工作——例如不能在离职后 6 个月内加入竞争对手。

二、客户不招揽（Non-Solicitation of Clients）

禁止离职雇员主动接洽、招揽前雇主的客户——即使客户主动联系，亦可能受限（按合约措词）。

三、员工不招揽（Non-Solicitation / Non-Enticement of Employees）

禁止离职雇员挖角前雇主的员工——例如不能将前公司同事招揽加入新公司。

四、保密义务（Confidentiality）

保护商业秘密、客户资料、财务资料、产品设计等机密资讯。保密义务可能永久存在（相对于其他 PTRCs 有时限）。

呢四个名称系实务上嘅分类，唔系《雇佣条例》所定义嘅类别，其他相关条例（见「资料来源」）亦冇为佢哋下定义；每一份合约点样界定佢哋，就系嗰份合约自己嘅措词。

限制性条款的可执行性：普通法框架

以下整节所述的每一项原则，均属普通法（judge-made law），并非《雇佣条例》的条文。

有一条界线要先划清楚。香港确实有法定条文用过「限制行业」（restraint of trade）呢个概念——见于《职工会条例》（第 332 章）下面两条及第 2 条「职工会」嘅定义——但全部都唔系用嚟规管雇员嘅离职后限制条款：

• 《职工会条例》（第 332 章）第 40 条（条文标题：已登记职工会不犯刑事罪的情况）：「任何已登记职工会的目的，不得仅因其是限制行业的而被当作非法且因此而致使该职工会的任何会员就串谋罪或其他罪行而被刑事检控。」
• 同条例第 41 条（条文标题：已登记职工会在民事上不属非法的情况）：「任何已登记职工会的目的，不得仅因其是限制行业的而属非法且因此而致使任何协议或信托无效或可使无效。」

呢两条只系就已登记职工会的目的排除限制行业原则嘅后果，对雇佣合约入面嘅竞业限制条款冇作用。所以本节嘅准确讲法系：冇香港条文规管雇员离职后嘅竞业、客户招揽、员工招揽或保密限制——相关条例包括《雇佣条例》（第 57 章）及第 57A 至 57D 章、《职工会条例》（第 332 章）、《管制免责条款条例》（第 71 章）、《商品说明条例》（第 362 章）及《竞争条例》（第 619 章）。

香港就 PTRCs 的可执行性采严格审查框架。基本原则：所有就离职雇员贸易自由作限制的条款均初步无效（void，属「不合理的贸易限制」），除非雇主能证明该条款：

• 旨在保护雇主的合法商业利益（legitimate business interest）——仅限于：

- 商业秘密/机密资讯；

- 客户连系（即雇员透过职位对客户建立的影响力）；

- 员工稳定性（防止全公司团队被挖角）。

- 仅止于保护雇主不受「不公平剥削」 ——不能用于保护雇主免受一般竞争。

• 在范畴上合理——即所限制的：

- 活动范围——仅就与前职位有真实关系的活动；

- 地域范围——仅就合理的地理范围（视乎业务性质）；

- 时限——视乎雇员的位置、客户的关系更替周期、行业惯例；

• 不超出保护合法利益所需的范围。

法庭的审视要点

法庭审视每宗 PTRCs 案件时，会考虑：

• 雇员的职位及工作职责——越高级、越直接接触客户/机密，限制越容易获支持；
• 雇主的业务模式及地理市场——本地服务业的 12 个月全球性限制难以获支持；
• 雇员所知悉的机密资讯类型/范畴；
• 限制的期间及地域——越长、越广越难执行；
• 合约订立时（非离职时）的合理性——法庭按合约签订当时的情况判断。

法庭不会改写不合理条款

香港法院不会主动将「12 个月的限制」改写为「6 个月」以救活合约。若某条款被判不合理，该条款整体无效——雇主无保护。此为甚严重的结果。

部分条款下，法庭可透过「蓝笔」原则（blue-pencil rule）删除个别字句（使剩余部分仍成立），但此原则的应用极为狭窄——不能用于「改写」，只能「删除」。

呢度冇数可以计

呢一节冇算式可以行，而原因本身就系重点。

上文「连续性合约」一节可以计数，系因为条文畀咗数字：17、68、4、18、星期六。呢一节冇任何法定数字可以代入——冇法定年期上限、冇法定地域范围、冇法定补偿比例、冇一条「几多个月以内自动有效」嘅安全线。所以任何声称可以「计」出一条竞业限制执唔执行到嘅方法，都系假嘅。

可以做嘅系一条结构化嘅走位，逐关问自己。以下每一关都系上文讲过嘅普通法要素，按次序排列：

第 0 关——条款有冇效嘅起点。 起点系无效。唔系「预设有效、除非过分」，而系「预设无效、除非雇主证明得到合理」。举证责任喺雇主嗰边。

第 1 关——雇主想保护嘅系咩？ 只有三类利益数得入：机密资讯／商业秘密、客户连系、员工稳定性。如果答案系「唔想佢去做同一行」，咁系想避开一般竞争，唔系一项可保护利益——呢一关就过唔到，后面几关唔使问。

第 2 关——你嘅职位同呢项利益有几近？ 越高级、越直接掌握客户关系或核心机密，雇主嗰项利益越实在。中低层、冇客户接触面嘅职位，同一条条款套落去就难得多。

第 3 关——三个范围分开睇：做咩、喺边、几耐。

- 活动：条款限制嘅活动，同你前一份工实际做嘅嘢有几大重叠？「任何竞争性业务」呢类写法连你未掂过嘅业务都扫埋。

- 地域：雇主实际有业务嘅地方喺边？本地生意写「全球」，同保护嘅利益对唔上。

- 年期：客户关系嘅更替周期有几长？年期要对得住「几耐之后你嘅影响力就自然消散」。

第 4 关——系咪超出所需？ 就算前面全部合理，仲要问：有冇更窄嘅写法可以达到同样保护？如果有，呢一条就超出所需。

第 5 关——睇边个时点？ 睇签合约嗰阵，唔系睇你离职嗰阵。所以「我而家做嘅嘢已经唔同咗」呢个论点，喺呢一关帮唔到手。

第 6 关——过唔到会点？ 唔系「收窄执行」，系整条无效。蓝笔原则只能删字，唔能够改写。

本站嘅读法：呢六关嘅次序有实际后果——第 1 关系「有冇一项可保护利益」，系一个门槛问题；第 3 关系「范围」，系一个程度问题。门槛过唔到，范围写得几窄都冇用。好多合约嘅问题唔喺年期太长，而系第 1 关嘅答案根本就系「想避开竞争」。

个程序实际点行？

如果争议点喺法定权益，你去嘅系劳资审裁处；如果争议点喺一条竞业限制条款，你面对嘅系一宗法院嘅强制令申请——两者嘅时间表、对手同结果完全唔同。

一、两条路唔同

• 法定权益争议（通知期、代通知金、遣散费、长期服务金、连续性合约资格）——按上文正文所述，一般由劳资审裁处或法庭处理。就「系咪连续性合约」呢一项，第 3(2) 条明文将举证责任放喺雇主嗰边。
• 限制性条款争议——冇法定程序，走嘅系一般民事诉讼。雇主想即时拉停你，就要向法院申请强制令。

二、限制性条款争议通常点展开

• 律师信。雇主喺雇员离职时发出律师信提醒 PTRCs。呢个并非自动表示会入禀法庭，但亦应认真对待并考虑法律意见。
• 申请强制令。实务上强制令系最常用嘅救济，但门槛甚高。
• 法院要处理嘅唔止「条款合唔合理」。下文「强制令申请：法庭要衡量嘅四件事」一节列出咗四项考虑：合法商业利益是否模糊或过度扩展；批出强制令会否实质等同终审判决（因为诉讼未完，限制期已经过咗）；损害赔偿是否已足以救济；平衡方便性（balance of convenience）倾向边一边。
• 其他可能救济：损害赔偿（但损失难证明）、要求披露资讯、强制转帐被挖角的客户或员工（极罕见）。

三、时间本身系一个因素

本站嘅读法：上面第 3 点嗰项「强制令会否实质等同终审判决」，系一个纯粹由时间造成嘅结构性问题——一条 6 至 12 个月嘅限制，好可能喺案件排期审结之前就已经行完。呢个令短年期条款嘅执行，实际上高度依赖雇主入禀嘅速度，而唔净止依赖条款本身写得好唔好。

律师信本身唔系法院命令；真正会即时改变你可以做啲乜嘅，系法院批出嘅强制令。两者要分开睇，但两者都应该立即攞法律意见。

强制令申请：法庭要衡量嘅四件事

雇主申请强制令去强制执行一条离职后限制条款时，法庭除咗问「条款本身合唔合理」，一般仲会问：

• 原告主张嘅「合法商业利益」系咪模糊或者过度扩展；
• 批出强制令会唔会实质上等同终审判决——因为案件排期审结之前，限制期好可能已经行完；
• 损害赔偿系咪已经足以救济；
• 平衡方便性（balance of convenience）倾向边一边。

本站嘅读法：呢四项入面，第 2 项对短年期条款嘅影响最大，而佢系一个纯粹由时间造成嘅结构性问题，同条款写得好唔好无关——所以「条款合理」并不等于「一定批得到强制令」。

雇主起草 PTRCs 的实务考虑

• 按职位阶层差异设计——同一合约模板用于所有员工，对低级员工可能过度、对高级员工可能不足。
• 合理期限——冇固定安全年期。年期要对应雇主要保护嘅利益有几耐命；限制越长，雇主要提出嘅证据越强。原讼法庭喺 Re Cobo Asia Ltd（[2026] HKCFI 2696）引述 Cantor Fitzgerald Europe v Boyer 指，法院一般视不招揽条款十二个月嘅年期为表面上过长，而竞业条款一般更难证立（详见 「过冷河」要几耐？香港竞业条款的真实界线 ）。
• 狭窄地理范围——仅就实际业务关系所在地。
• 明确活动范围——「竞争」应有具体定义，避免模糊。
• 花园假期（garden leave）——雇主可以喺通知期内要求雇员停止上班但照出粮。但法庭评估限制是否合理时，可能将花园假期计入总限制期；而《雇佣条例》第 7 条容许合约任何一方以代通知金终止合约，花园假期条款能否阻止雇员咁做，香港法院未有裁定。花园假期并非 PTRCs 的替代。
• 每项 PTRC 独立起草——条款之间不相互依赖，以免一项不合理影响其他。

雇员面对 PTRCs 的实务考虑

• 签合约前仔细阅读 PTRCs——考虑其对将来职业选择的实际影响。
• 谈判空间： 高级职位的 PTRCs 通常有谈判余地——可要求缩短期间、缩窄范围、限制地理。
• 入职前已在职： 若已有现任 PTRCs，需向新雇主披露，并考虑可能的诉讼风险。
• 离职时： 在考虑跳槽前寻求律师意见——就 PTRCs 的执行风险、潜在的合理性挑战、及对自己职涯的实际影响作评估。
• 律师信函： 雇主有时会在雇员离职时发出律师信函提醒 PTRCs——这并非自动表示会入禀法庭，但亦应认真对待并考虑法律意见。

常见实务问题

「合约订明『任何竞争性业务均受限』，这有效吗？」 几乎必然无效——因「任何竞争性业务」过宽，包括了雇员前职位无关的业务，不合「最低限度保护合法利益」原则。有效的竞业限制应明确指明受限的业务类型。

「地理上订明『全球范围』可行吗？」 极少获支持——除非该雇主的业务确实为全球性（例如跨国金融机构），否则「全球」不合于「最低限度」原则。本地业务应仅就本地，甚至仅就特定区域。

「『2 年』的离职限制合理吗？」 对一般雇员通常难以支持。 在 Re Cobo Asia Ltd（[2026] HKCFI 2696），原讼法庭裁定一条为期两年、冇任何补偿的雇员竞业条款表面上不可执行，属不合理的贸易限制而无效。至于公司出售或 M&A 场景（卖方股东对买方承担竞业限制），法院的审查标准与雇佣情境不同（见下文常见问题）。

「如果 PTRC 违反了，雇主通常会有什么救济？」 可能包括：强制令（禁止违反方继续违规行为）；损害赔偿（赔偿因违反引致的损失——但损失难证明）；要求披露资讯；强制转帐被挖角的客户或员工（极罕见）。实务上，强制令是最常用救济，但法院批出的门槛甚高（法庭会衡量的事项见上文「强制令申请：法庭要衡量嘅四件事」一节）。

延伸阅读：你亦可参考 香港无理解雇与违法解雇 、 遣散费与长期服务金 及 注册香港有限公司 ，或浏览我们的 香港雇佣法概览 。

普通法就离职后限制条款可否执行所定的问题是：雇主是否有需要保护的合法商业利益（例如商业秘密或稳定的客户关系）、限制的年期、地域及范围是否超出保护该利益的合理所需，以及条款会否不合理地妨碍雇员谋生。同一套原则之下，范围过阔的条款的后果是整条不可执行，而非由法庭代为改写收窄（见上文「法庭不会改写不合理条款」一节）。