香港雇佣合约及限制性条款

简介

在香港，雇佣合约（employment contract）是雇主与雇员之间的核心法律文件。该文件规定工作条件、薪酬、福利、工时、职责、终止条款、及离职后的限制性条款（post-termination restrictive covenants, PTRCs）。

香港雇佣合约的主要法律来源为《雇佣条例》（Employment Ordinance, EO）——订立法定最低标准；若合约条款较 EO 规定差，以 EO 为准。合约可订立高于EO 最低标准的条件（这属自由合约）。

2026 年 1 月 18 日生效的《2025 年雇佣（修订）条例》就「连续性合约」（continuous contract）的门槛作出重大修订——将旧有的「418 规则」改为「417 规则」 及新增的「468 规则」。此变动扩大了有权享有全套 EO 法定福利的雇员范围，对每位香港雇主及雇员均有实际影响。

本文以一般性方式介绍：雇佣合约的主要条款、新连续性合约规则的内容、试用期、通知期、离职后限制性条款（尤其 PTRCs）的可执行性框架。本文不替代律师就个别雇佣合约的意见。

雇佣合约的主要条款

《雇佣条例》规定，雇主必须在雇佣关系开始前向雇员提供载有以下条款的书面合约（或以信函形式）：

• 工作地点、职位及职责；
• 薪酬（金额、计算方式、支付周期）；
• 工时 及工作日期；
• 通知期（termination notice period）；
• 终止款项（长期服务金、遣散费等，按是否符合「连续性合约」而定）；
• 试用期（若有）。

实务上，大部分香港雇佣合约还包含以下事项（虽不属 EO 强制）：

• 假期——年假、病假、公众假期、婚假、丧假、产假/侍产假（法定最低标准）；
• 福利——医疗保险、公积金（强积金 MPF）、补贴、花红/佣金的计算方法；
• 雇员义务——保密、利益冲突申报、勤勉工作；
• 知识产权——在职期间创作的知识产权归属；
• 限制性条款（见下文）；
• 管辖法律及争议解决——一般为香港法律，争议由劳资审裁处或法庭处理。

连续性合约：新「417/468 规则」

连续性合约是 EO 下触发多项法定福利的关键概念——包括年假、法定假日薪金、疾病津贴、遣散费、长期服务金等。

旧「418 规则」（2026 年 1 月 18 日前）

雇员须：每星期工作至少 18 小时，连续 4 星期或以上，才构成连续性合约。

新「417 规则」及「468 规则」（2026 年 1 月 18 日起）

《2025 年雇佣（修订）条例》 于 2026 年 1 月 18 日 生效，降低了连续性合约的门槛：

• 「417 规则」： 雇员每星期工作至少 17 小时（由 18 降至 17），连续 4 星期或以上。或
• 「468 规则」（新增）： 即使某一周工作少于 17 小时，若雇员在任何 4 周连续期间内累计工作 68 小时或以上（该周加上先前 3 周），仍符合连续性合约规定。

影响

此修订令更多兼职及不规律工时的雇员有资格享有连续性合约下的完整 EO 福利。雇主需重新检视其雇佣架构——尤其临时工、兼职、散工——确保工时记录准确，并就符合连续性合约的雇员提供相应福利。

过渡安排： 修订于 2026 年 1 月 18 日生效——意指须在该日及之后的工时计算以新门槛为准。此前的工时记录沿用旧 418 规则计算。

试用期

EO 没有强制试用期——合约是否包含试用期属合约自由。若有：

• 试用期长度： 市场惯例为3 个月，可长可短。无法定上限。
• 试用期的意义： 在试用期内，较短通知期可适用——例如雇用首月内可不需通知即可终止；随后按合约订明（例如 1 星期通知期直至试用期完结）。
• 试用期结束后： 通知期回复标准合约规定。
• 试用期可否延长： 合约通常容许试用期延长——此需双方同意并书面确认。

通知期

终止雇佣的通知期：

试用期内

• 首个月： 一般不需通知即可终止（双方均可）。
• 试用期第 2 个月起： 按合约——若合约未订明，则为不少于 7 日。

试用期结束后 / 无试用期的合约

• 按合约订明——常见为1 个月、2 个月、3 个月，视乎职位高低。
• 若合约未订明： EO 规定最少 1 个月（对连续性合约）。
• 「代通知金」（payment in lieu of notice, PILON）：任一方可选择支付代通知金以即时终止雇佣，金额为通知期内应得的工资。

即时解雇（summary dismissal）

雇主可在雇员严重失当情况下即时解雇（无需通知或代通知金）——例如故意不守行为、诈骗、违反信任等。此属高标准——雇主须能举证严重违规。若举证不足，解雇可能被视为「不合理」或「不合法」（见 unreasonable-vs-unlawful-dismissal-hong-kong）。

雇员可在雇主严重违约情况下即时辞职（亦无需通知）——例如拖欠工资、不支付 MPF 供款、严重欺凌等。雇员在此情况下的辞职可能被视为推定解雇（constructive dismissal），即实际上是雇主迫使离职。

离职后的限制性条款（Post-Termination Restrictive Covenants, PTRCs）

香港雇佣合约常包含离职后的限制性条款——限制雇员在离职后于特定期间、特定地区、就特定活动的行为。常见的 4 种：

一、竞业限制（Non-Compete）

禁止离职雇员于特定期间在竞争性业务中工作——例如不能在离职后 6 个月内加入竞争对手。

二、客户不招揽（Non-Solicitation of Clients）

禁止离职雇员主动接洽、招揽前雇主的客户——即使客户主动联系，亦可能受限（按合约措词）。

三、员工不招揽（Non-Solicitation / Non-Enticement of Employees）

禁止离职雇员挖角前雇主的员工——例如不能将前公司同事招揽加入新公司。

四、保密义务（Confidentiality）

保护商业秘密、客户资料、财务资料、产品设计等机密资讯。保密义务可能永久存在（相对于其他 PTRCs 有时限）。

限制性条款的可执行性：普通法框架

香港就 PTRCs 的可执行性采严格审查框架。基本原则：所有就离职雇员贸易自由作限制的条款均初步无效（void，属「不合理的贸易限制」），除非雇主能证明该条款：

• 旨在保护雇主的合法商业利益（legitimate business interest）——仅限于：

- 商业秘密/机密资讯；

- 客户连系（即雇员透过职位对客户建立的影响力）；

- 员工稳定性（防止全公司团队被挖角）。

- 仅止于保护雇主不受「不公平剥削」 ——不能用于保护雇主免受一般竞争。

• 在范畴上合理——即所限制的：

- 活动范围——仅就与前职位有真实关系的活动；

- 地域范围——仅就合理的地理范围（视乎业务性质）；

- 时限——视乎雇员的位置、客户的关系更替周期、行业惯例；

• 不超出保护合法利益所需的范围。

法庭的审视要点

法庭审视每宗 PTRCs 案件时，会考虑：

• 雇员的职位及工作职责——越高级、越直接接触客户/机密，限制越容易获支持；
• 雇主的业务模式及地理市场——本地服务业的 12 个月全球性限制难以获支持；
• 雇员所知悉的机密资讯类型/范畴；
• 限制的期间及地域——越长、越广越难执行；
• 合约订立时（非离职时）的合理性——法庭按合约签订当时的情况判断。

法庭不会改写不合理条款

香港法院不会主动将「12 个月的限制」改写为「6 个月」以救活合约。若某条款被判不合理，该条款整体无效——雇主无保护。此为甚严重的结果。

部分条款下，法庭可透过「蓝笔」原则（blue-pencil rule）删除个别字句（使剩余部分仍成立），但此原则的应用极为狭窄——不能用于「改写」，只能「删除」。

近期趋势

2026 年 2 月的原讼法庭判决 Pando Finance Limited v Ng Ean Kiam —— 法庭拒绝批出强制令强制执行 12 个月的竞业限制条款，针对一位离职转投竞争对手的加密资产基金经理。此案提醒雇主：即使合约条款是签订当时合理的，法庭在具体情况下仍可能拒绝执行——尤其若：(i) 原告的「合法商业利益」模糊或过度扩展；(ii) 强制令本质上相等于终审判决（因诉讼结束前限制期已过）；(iii) 损害赔偿已足以救济；(iv) 平衡方便性（balance of convenience）倾向不执行。

此趋势不代表香港法院不执行 PTRCs——较早期的案例（例如 2024 年 Segantii / BFAM 案、2024 年 Moxie Communications v Lai Cheuk Lok 案）显示法庭在有充分证据下会执行。核心是合理性、清晰范围、合法利益。

雇主起草 PTRCs 的实务考虑

• 按职位阶层差异设计——同一合约模板用于所有员工，对低级员工可能过度、对高级员工可能不足。
• 合理期限——本地市场常见 3 至 12 个月；超过 12 个月需要极强的合理性理据。
• 狭窄地理范围——仅就实际业务关系所在地。
• 明确活动范围——「竞争」应有具体定义，避免模糊。
• 花园假期（garden leave）的结合——在通知期内「付薪不工作」以有效延长竞业限制实务期。注意花园假期并非 PTRCs 的替代，须一并考虑。
• 每项 PTRC 独立起草——条款之间不相互依赖，以免一项不合理影响其他。

雇员面对 PTRCs 的实务考虑

• 签合约前仔细阅读 PTRCs——考虑其对将来职业选择的实际影响。
• 谈判空间： 高级职位的 PTRCs 通常有谈判余地——可要求缩短期间、缩窄范围、限制地理。
• 入职前已在职： 若已有现任 PTRCs，需向新雇主披露，并考虑可能的诉讼风险。
• 离职时： 在考虑跳槽前寻求律师意见——就 PTRCs 的执行风险、潜在的合理性挑战、及对自己职涯的实际影响作评估。
• 律师信函： 雇主有时会在雇员离职时发出律师信函提醒 PTRCs——这并非自动表示会入禀法庭，但亦应认真对待并考虑法律意见。

常见实务问题

「合约订明『任何竞争性业务均受限』，这有效吗？」 几乎必然无效——因「任何竞争性业务」过宽，包括了雇员前职位无关的业务，不合「最低限度保护合法利益」原则。有效的竞业限制应明确指明受限的业务类型。

「地理上订明『全球范围』可行吗？」 极少获支持——除非该雇主的业务确实为全球性（例如跨国金融机构），否则「全球」不合于「最低限度」原则。本地业务应仅就本地，甚至仅就特定区域。

「『2 年』的离职限制合理吗？」 视具体情况而定——对一般中级员工普遍过长；对极高级员工（握有核心秘密、客户关系极深）或公司出售或 M&A 场景（卖方股东对买方承担竞业限制），2 年可能合理。一般雇佣情境下，6 至 12 个月属较常见及较易获支持的范围。

「如果 PTRC 违反了，雇主通常会有甚么救济？」 可能包括：强制令（禁止违反方继续违规行为）；损害赔偿（赔偿因违反引致的损失——但损失难证明）；要求披露资讯；强制转帐被挖角的客户或员工（极罕见）。实务上，强制令是最常用救济，但法院批出的门槛甚高（如 Pando Finance 案示）。