香港年终双粮／花红与工作证明：权利及追讨期限

香港法例没有规定所有雇员自动享有双粮或花红。《雇佣条例》第IIA部适用于符合两项条件的雇员：按「连续性合约」受雇，而雇佣合约的书面、口头、明订或隐含条款可获年终酬金。第11AA条的推定并非在这两项条件之后才出场——它正是决定第二项条件的条文：除非合约有相反的书面条款或条件，否则酬金推定为不属赏赠性质、不是仅由雇主酌情付给。

方向值得一开始就讲清楚（本站嘅读法）：两项条件的举证责任都不在雇员身上。连续性合约有争议时，第3(2)条把举证责任放在雇主；款项是否属赏赠或酌情，第11AA(1)条的推定同样要由雇主以合约中的书面条款推翻。

工作证明或推荐信是另一问题。香港资料私隐法例可让你查阅资料使用者持有的你的个人资料，但不会迫使前雇主制作一份从未存在的推荐信，也不保证你取得未经删节的整封信。

Last updated: 14 September 2026 / 最后更新：2026年9月14日 本文只属一般香港法律资讯。

五项资格问题

• 合约有没有年终酬金权利？ 聘书、补充协议、花红计划、员工手册、电邮、过往惯例及口头承诺都可能与合约性质有关。名称可以是双粮、第十三个月薪金、年终花红或其他名称；标签本身不决定权利。
• 是否按连续性合约受雇？ 雇员连续为同一雇主受雇四星期或以上，并在每星期工作至少17小时，一般符合现行工时测试；若某星期不足17小时，该星期连同紧接之前三星期合计至少68小时亦可能符合。详见下文〈连续性合约：两个日期，两条三星期规则〉。
• 酬金期是什么？ 合约指定的期间优先；没有指定时，第11C条一般以一个农历年为酬金期。
• 是做完整段酬金期，还是中途离职？ 雇员辞职、雇主解雇和即时解雇的法定结果不同。
• 款额和付款日如何写？ 保证、按表现、按利润、酌情、归属、在职条件及没收条款可能产生不同结果；「bonus」或「discretionary」一个字并不能完成分析。

连续性合约：两个日期，两条三星期规则

两条「三星期」规则不要混淆。 附表1第2A(1)(b)(i)段的三星期讲的是雇员自己的受雇纪录——雇员须「在紧接该星期前的3个星期的期间，受雇于有关雇主」，所以新入职的头三星期无法使用68小时合计规则。第2A(2)(b)段的三星期是另一回事，属过渡安排：

两个日期都要记住，而且各有所指。 附表1的相关条文由2025年12月28日起实施，这是附表1编辑附注所载的实施日期；劳工处《雇佣条例简明指南》第一章注2则说有关条文由2026年1月18日起适用，并说在此日期前的雇佣期仍须每星期最少工作18小时（本站撮述）。前者是条例的实施日期，后者是劳工处公布、雇员的星期实际改用新测试的日期。

所以较早的星期由18小时测试管辖。 附表1第2A(2)段的原文是：

计算2025年或2026年初任何一段受雇期时，适用的每星期门槛是18小时，不是17小时。

争议时由谁举证，第3(2)条写得很清楚：

见 劳工处《雇佣条例简明指南》第一章 及 《雇佣条例》第57章 。

第11AA条推定不是自动花红权

劳工处常见问题 明确表示，《雇佣条例》没有一项普遍规定强制雇主支付双粮或花红；年终酬金应由雇佣双方约定（本站撮述）。第11B(1)条本身以一项保留开首——「除有任何相反的协议」：

但第11B(2)条同时保护按比例酬金，令相反的合约条款无效：

第11AA条不是「通过门槛之后」才生效的条文，而是决定门槛本身的条文。第11A(1)条为年终酬金下定义时写明「但不包括任何属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的每年酬金或每年花红或其部分」；一笔款项是否属赏赠性质或仅属酌情，正由第11AA(1)条推定：

本站嘅读法： 条例的预设对雇员有利，要推翻推定的是雇主，而且必须靠合约中的书面条款或条件，不是靠口头说法或事后解释。

第11AA(2)条只设一项时间限制：

该条的编辑附注载明生效日期为1997年6月27日。条文写的是在该日期「前订立」的合约不受推定保护，所以在1997年6月27日当日订立的合约仍在推定范围之内。见 《雇佣条例》第57章 。

「相反的书面条款」不需要某个神奇标签，但它必须是书面的。第11B(1)条说合约条款可以是「不论是书面或口头、明订或隐含的」，而第11AA(1)条要推翻推定却只认合约中的书面条款或条件——这是两件不同的事。员工手册、花红计划或政策会否成为合约一部分，则须看聘书有否纳入、文件如何发放和接受、修改权及双方行为（本站撮述）。相反，一份纯属指引而未纳入合约的政策，未必有相同效力。互相参照的文件须整体解释；「员工手册一定无效」和「写了discretionary就完结争议」都不是普遍规则。

「酌情花红」仍须读完整合约

即使花红确属酌情，酌情权也不等于不受任何合约限制。在 Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association [2016] HKCA 201，CACV 12/2015，源自 HCA 322/2008，上诉法庭于2016年5月20日颁下判词。判词为英文，故以下引文一律以英文原文列出，中文说明以〈本站译述〉标示。

上诉法庭只就该合约和该案事实确认反规避隐含条款（第77、82及84至85段）。该案第11段亦记录无人争议的原审结论：推翻该花红酌情决定的门槛很高，仅证明一般「不合理」并不足够。

原审的结果（第1段）：

〈本站译述：原审法官判雇员取得HK$3,900,000（相当于US$500,000），作为丧失2007年花红的损害赔偿，但驳回她就2005及2006年花红短付的申索；她获判取得85%讼费。〉

上诉的结果（第185至187段）：

〈本站译述：银行就法律责任及款额提出的上诉被驳回；雇员的交叉上诉只在判决前利息率一项得直，改为以最优惠利率加1%计算，其余部分被驳回；讼费方面法庭作出暂准命令，判雇员取得上诉及交叉上诉讼费的50%，并附两名大律师证明书。〉

该案的界线由法庭自己写明（第82段）：

〈本站译述：就处理该上诉而言，法庭无须裁定反规避条款或类似条款应隐含于一般雇佣合约。〉

因此这宗案不表示所有酌情花红都必须支付，也不改变第IIA部的适用条件。见上诉法庭判词全文。

雇员败诉的一宗：门槛有多高

上一宗案雇员胜诉，但同类争议并非一面倒。在 Yang Zhizhong v Nomura International (Hong Kong) Ltd [2024] HKCFI 2192，HCA 622/2018（由 LBTC 3966/2017 移交），原讼法庭 Cheng 法官于2024年8月27日颁下判词，审讯历时13日。判词为英文。

法院采用的门槛（第159.4及159.5段）：

〈本站译述：花红决定属对雇员表现的质性判断，法院对决策过程的审查空间很小；雇员要证明的不是雇主「不合理」，而是没有同业雇主会如此行使酌情权或雇主的决定属非理性，举证门槛非常高。〉

结果（第210、225、232及233段）：

〈本站译述：不发2016/17年度花红不构成违约，终止雇佣亦不构成违约；雇员的申索被驳回，并须按暂准命令支付该诉讼的讼费，附两名大律师证明书，如未能协议则须评定。〉

判词中有一点结果与直觉相反（第219段）：雇主所给的终止理由不获接纳，结果仍然一样。

〈本站译述：法院不接纳雇主已证明终止理由是裁员，但终止本身仍不构成违约。〉

同一判词接纳并扩阔了 Tadjudin 的反规避条款（第166段）：

〈本站译述：雇主看似不受限制的终止权，如行使目的是令雇员无法获得花红考虑或无法取得花红，应解释为受到限制。〉

*本站嘅读法（Tadjudin 第11段与 Yang Zhizhong 第159.4段并读）：* 只引其一会得出一面倒的印象。酌情权不是绝对的，这是真的；门槛非常高，这也是真的。这宗案不裁定其他花红争议的结果，也不改变第IIA部的适用条件。见原讼法庭判词全文。

中途离职有没有按比例年终酬金？

第11F条及 劳工处指引 可概括如下；合约可以提供更有利条款：

计算「不少于三个月」的资格时，明订试用期最多首三个月不计；雇员一旦符合资格，计算按比例款额时，整段受雇期（包括试用期）重新计入。

款额如何计算？

若合约指明年终酬金款额，有效合约条款会决定款额。若没有指明，而雇员受雇整段酬金期，第11D条以全月工资作基础；「全月工资」的计算方法则由第11A(3)条界定——到期日前12个月内所赚取工资的每月平均款额，受雇不足12个月则用该段较短期间。第11A(4)条要求剔除若干未获全部工资的期间及相关款项（本站撮述）。详见 劳工处年终酬金指南 。

例子： 假设合约没有另定款额、酬金期为十二个月、适用的平均每月工资为HK$24,000；雇员有两个月明订试用期，之后工作六个月，再由雇主普通解雇。资格计算排除两个月试用期后仍有六个月，超过三个月门槛；款额计算则包括全部八个月，即HK$24,000 × 8 ÷ 12 = HK$16,000。实际结果取决于粮单证据，以及法例如何处理任何须剔除的期间。

付款期限由第11E(1)条订明：

到期日本身视乎合约、酬金期、雇佣是否终止及款额是否以利润厘定；第11E(2)条另设雇佣于酬金期届满后终止的情况，第11F(3)及(4)条则处理按比例酬金的到期日（本站撮述）。因此，「最后工作日加七天」并非所有离职款项的一律算法。

雇主可否用损失抵销花红？

雇主提出一项未经裁定的损害赔偿申索，不会自动产生扣起已到期款项的权利。在 Xu Yi Jun v GF Capital (Hong Kong) Ltd [2020] HKCA 663，CACV 502及577/2019（一并聆讯），源自 HCA 2563/2017，上诉法庭于2020年8月6日颁下判词。判词为英文。

就抵销的裁决（第43至59段）：

〈本站译述：第32(1)条的字眼并不容许雇主以未经算定的损害赔偿申索作衡平法抵销。〉

结果（第61至66段）：

〈本站译述：法庭判雇员取得HK$7,800,000；判决前利息由2017年4月7日起计，该日是第11E(1)条下支付花红的最后日期。雇员曾要求按《雇佣条例》第25A(1)及(2)条以年息8%计息，法庭认为第25(2)(a)条并不涵盖该花红，因此不接纳；判决前利息按一般的最优惠利率加1%计算。雇主的上诉被驳回，雇员的上诉得直，讼费方面雇主须支付雇员两宗上诉的讼费，下级法院的讼费命令亦被撤销并改判雇员得讼费。〉

见上诉法庭判词全文。

该案的界线很重要：在该次上诉中，双方已不再争议该保证花红属年终酬金；上诉法庭没有裁定它最初为何符合第IIA部的适用条件。该案处理合约解释及抵销限制，并不代表雇员只凭「bonus」一字便享有第IIA部权利。

• 已签聘书、修订、员工手册、花红计划及所有被引用的政策版本；
• 花红通知、过往付款、粮单、报税文件及计算表；
• 工时、试用期、入职、辞职／解雇及最后工作日期；
• 表现评核、目标、公司业绩条件和雇主拒付理由；
• 催款及回复，以及每份文件的原始电邮或下载版本。

雇主的书面拒付依据、适用条款、计算及付款日期，可以固定争议内容。内部覆核或协商一般不会自行停止外部申索期限运行。

劳工处劳资关系科提供调解服务。未能解决时，司法机构现行分流是：不多于十名申索人、每人申索不超过HK$15,000的合资格金钱申索由小额薪酬索偿仲裁处（MECAB）处理；其他属其管辖范围的雇佣金钱申索通常由劳资审裁处处理。这些是第453章附表的现行门槛；该章第6条容许劳工处处长藉宪报公告修订附表。见 司法机构劳资审裁处指引 。

《劳资审裁处条例》第25章 令审裁处对其管辖范围内的申索通常享有排他司法管辖权；但该章附表一般排除第453章附表所列申索。因此，MECAB的十二个月期限届满，不应被理解为申索自动转往劳资审裁处。第25章第10条的移交权适用于已在劳资审裁处提出、而该处拒绝行使管辖权的程序；其他法定排除或移交规则也可能适用。这是法定程序分配，不是当事人可任意选择审裁处或法院。

司法机构没有公布花红申索的整体结果统计，MECAB的一般裁决亦不会以判词形式公开。因此，下文所引判词说明的是法庭的处理方式，不代表申索的一般胜算。

雇主是否必须制作推荐信？

《雇佣条例》（第57章）及《个人资料（私隐）条例》（第486章）没有建立一项适用于所有雇员的普遍法定权利，要求前雇主制作推荐信或工作证明。不过，个别合约、集体安排、公司政策或已作承诺可能另有要求，结果取决于文件及事实。

下列三类情况有不同法律后果：

• 一封新的推荐信；
• 只确认职位和任职日期的工作证明；以及
• 雇主已持有或已向第三方发出的、关于你的个人资料。

雇主拒绝第1项，不等于它可以拒绝所有第3项资料查阅权；反过来，资料查阅权也不能迫使雇主创作第1或第2项文件。

可以用查阅资料要求取得已存在的推荐信吗？

根据 私隐专员公署人力资源常见问题第18至20题 及 《个人资料（私隐）条例》第486章 ，资料当事人可向持有或控制资料的资料使用者查问是否持有其个人资料，并要求取得副本。

若推荐信已存在，当中关于你的意见通常属你的个人资料；但权利是取得你的个人资料，并非自动取得未经删节的整封信。推荐人姓名、职位或第三者资料可能需要遮盖，条例第8部（豁免）及第20、55、56条等限制或豁免亦可能适用。

第56条的界线对这篇文章的读者特别重要。 该条的个人推荐豁免，只涵盖由个人在其职业的通常运作以外所给予的推荐——换言之，前雇主在职务范围内发出的雇佣推荐信，一般不落入该豁免（本站嘅读法）。 私隐专员公署上诉个案摘要（个案编号2012A05） 正是这样处理。该摘要为英文，故以下引文以英文原文列出，中文说明以〈本站译述〉标示。

〈本站译述：私隐专员认为该公司引用第56条豁免并不成立，因为该推荐并非由个人在其职业的通常运作以外给予；行政上诉委员会同意专员的看法，认为第56条豁免不适用于该公司。〉

该个案的结果：

〈本站译述：行政上诉委员会裁定上诉得直，就其中一封推荐信（Y Reference）推翻私隐专员的决定，并命令案件发还专员继续调查。〉

真正成为争议的是另一个问题：另一资料使用者是否按第20(3)(d)条控制披露。专员原先认为是，委员会则认为该雇主的立场含糊矛盾，需要进一步调查（本站撮述）。

若雇主从未制作或持有该证明／推荐信，查阅资料要求不会要求它创建文件；公署2023年12月版指引第20题说资料使用者须在收到要求后四十日内书面通知申请人不持有该资料。私营机构中，资料使用者一般是实际持有或控制资料的公司，而不一定是个别经理（同一指引第21题）。

香港雇主是否一定要派双粮？

不是。第IIA部适用于按连续性合约受雇、并凭合约条款可获年终酬金的雇员。第11AA(1)条的推定不是在这些条件之后才处理赏赠／酌情性质——它就是决定这一点的条文，而且推定的方向对雇员有利：要靠合约中的书面条款推翻它的是雇主。连续性合约有争议时，第3(2)条同样把举证责任放在雇主。

合约写「discretionary bonus」是否一定不能追？

不一定，也不代表一定可以追。整份合约、被纳入的花红计划、资格条件及酌情权如何行使都影响结果。Tadjudin 按该案条款确认酌情权不是绝对，但挑战门槛很高；Yang Zhizhong 一案雇员正是在这个门槛下败诉，申索被驳回并须支付讼费。

我自行辞职，仍有按比例花红吗？

第11F条下一般没有，除非合约提供较优厚权利；按第10条终止是法定例外。单凭「做满三个月」不足以确立权利。

小额花红申索是否有六年？

不是一律六年。MECAB通常受诉权产生后十二个月的管辖限制；第453章第7(3)条保留在指定法院提出超期申索的可能性，但不会自动把申索转往劳资审裁处。其他程序可能涉及六年时效，实际途径取决于申索性质、款额、日期及其他管辖规则。

可以强迫旧雇主写推荐信吗？

第57章及第486章没有普遍法定权利可迫使所有旧雇主制作推荐信。合约、政策或其他特定法律可能另有要求；已存在的个人资料则可能属正式查阅资料要求的范围。

查阅资料要求可否取得整封推荐信？

不一定。你可要求当中的个人资料，但第三者资料可被遮盖，法定豁免亦可能限制披露。从未存在的文件毋须为回应要求而创建。

合约、花红计划、工时、粮单、终止文件及日期共同影响分析。 HKGoodLawyer 提供一般法律文件解说及律师转介；它不是律师行，也不提供法律意见或判断权利、入禀期限及案件结果。这类文件往往载有身份证与员工号码、银行与粮单资料、签名、医疗资料及第三方个人资料。律师转介只是寻找独立香港律师的途径，聘用与委托范围由使用者与律师另行协议。

法例合并版本： 本文引用的香港电子法例版本为第453章（2021年9月17日）、第486章（2022年10月1日）、第347章（2020年7月9日）、第25章（2025年3月28日）及第57章（2026年5月14日）。

• 香港法例第57章《雇佣条例》
• 劳工处：年终酬金常见问题
• 劳工处：《雇佣条例简明指南》第八章
• 劳工处：《雇佣条例简明指南》第一章
• 司法机构：劳资审裁处
• 香港法例第453章《小额薪酬索偿仲裁处条例》
• [Tadjudin Sunny v Bank of America [2016] HKCA 201判词](https://www.hklii.hk/en/cases/hkca/2016/201)
• [Xu Yi Jun v GF Capital [2020] HKCA 663判词](https://www.hklii.hk/en/cases/hkca/2020/663)
• [Yang Zhizhong v Nomura International (Hong Kong) Ltd [2024] HKCFI 2192判词](https://www.hklii.hk/en/cases/hkcfi/2024/2192)
• 私隐专员公署：人力资源管理常见问题