香港年終雙糧／花紅與工作證明：權利及追討期限

香港法例沒有規定所有僱員自動享有雙糧或花紅。《僱傭條例》第IIA部適用於符合兩項條件的僱員：按「連續性合約」受僱，而僱傭合約的書面、口頭、明訂或隱含條款可獲年終酬金。第11AA條的推定並非在這兩項條件之後才出場——它正是決定第二項條件的條文：除非合約有相反的書面條款或條件，否則酬金推定為不屬賞贈性質、不是僅由僱主酌情付給。

方向值得一開始就講清楚（本站嘅讀法）：兩項條件的舉證責任都不在僱員身上。連續性合約有爭議時，第3(2)條把舉證責任放在僱主；款項是否屬賞贈或酌情，第11AA(1)條的推定同樣要由僱主以合約中的書面條款推翻。

工作證明或推薦信是另一問題。香港資料私隱法例可讓你查閱資料使用者持有的你的個人資料，但不會迫使前僱主製作一份從未存在的推薦信，也不保證你取得未經刪節的整封信。

Last updated: 14 September 2026 / 最後更新：2026年9月14日 本文只屬一般香港法律資訊。

五項資格問題

• 合約有沒有年終酬金權利？ 聘書、補充協議、花紅計劃、員工手冊、電郵、過往慣例及口頭承諾都可能與合約性質有關。名稱可以是雙糧、第十三個月薪金、年終花紅或其他名稱；標籤本身不決定權利。
• 是否按連續性合約受僱？ 僱員連續為同一僱主受僱四星期或以上，並在每星期工作至少17小時，一般符合現行工時測試；若某星期不足17小時，該星期連同緊接之前三星期合計至少68小時亦可能符合。詳見下文〈連續性合約：兩個日期，兩條三星期規則〉。
• 酬金期是甚麼？ 合約指定的期間優先；沒有指定時，第11C條一般以一個農曆年為酬金期。
• 是做完整段酬金期，還是中途離職？ 僱員辭職、僱主解僱和即時解僱的法定結果不同。
• 款額和付款日如何寫？ 保證、按表現、按利潤、酌情、歸屬、在職條件及沒收條款可能產生不同結果；「bonus」或「discretionary」一個字並不能完成分析。

連續性合約：兩個日期，兩條三星期規則

兩條「三星期」規則不要混淆。 附表1第2A(1)(b)(i)段的三星期講的是僱員自己的受僱紀錄——僱員須「在緊接該星期前的3個星期的期間，受僱於有關僱主」，所以新入職的頭三星期無法使用68小時合計規則。第2A(2)(b)段的三星期是另一回事，屬過渡安排：

兩個日期都要記住，而且各有所指。 附表1的相關條文由2025年12月28日起實施，這是附表1編輯附註所載的實施日期；勞工處《僱傭條例簡明指南》第一章註2則說有關條文由2026年1月18日起適用，並說在此日期前的僱傭期仍須每星期最少工作18小時（本站撮述）。前者是條例的實施日期，後者是勞工處公布、僱員的星期實際改用新測試的日期。

所以較早的星期由18小時測試管轄。 附表1第2A(2)段的原文是：

計算2025年或2026年初任何一段受僱期時，適用的每星期門檻是18小時，不是17小時。

爭議時由誰舉證，第3(2)條寫得很清楚：

見 勞工處《僱傭條例簡明指南》第一章 及 《僱傭條例》第57章 。

第11AA條推定不是自動花紅權

勞工處常見問題 明確表示，《僱傭條例》沒有一項普遍規定強制僱主支付雙糧或花紅；年終酬金應由僱傭雙方約定（本站撮述）。第11B(1)條本身以一項保留開首——「除有任何相反的協議」：

但第11B(2)條同時保護按比例酬金，令相反的合約條款無效：

第11AA條不是「通過門檻之後」才生效的條文，而是決定門檻本身的條文。第11A(1)條為年終酬金下定義時寫明「但不包括任何屬賞贈性質或僅由僱主酌情付給的每年酬金或每年花紅或其部分」；一筆款項是否屬賞贈性質或僅屬酌情，正由第11AA(1)條推定：

本站嘅讀法： 條例的預設對僱員有利，要推翻推定的是僱主，而且必須靠合約中的書面條款或條件，不是靠口頭說法或事後解釋。

第11AA(2)條只設一項時間限制：

該條的編輯附註載明生效日期為1997年6月27日。條文寫的是在該日期「前訂立」的合約不受推定保護，所以在1997年6月27日當日訂立的合約仍在推定範圍之內。見 《僱傭條例》第57章 。

「相反的書面條款」不需要某個神奇標籤，但它必須是書面的。第11B(1)條說合約條款可以是「不論是書面或口頭、明訂或隱含的」，而第11AA(1)條要推翻推定卻只認合約中的書面條款或條件——這是兩件不同的事。員工手冊、花紅計劃或政策會否成為合約一部分，則須看聘書有否納入、文件如何發放和接受、修改權及雙方行為（本站撮述）。相反，一份純屬指引而未納入合約的政策，未必有相同效力。互相參照的文件須整體解釋；「員工手冊一定無效」和「寫了discretionary就完結爭議」都不是普遍規則。

「酌情花紅」仍須讀完整合約

即使花紅確屬酌情，酌情權也不等於不受任何合約限制。在 Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association [2016] HKCA 201，CACV 12/2015，源自 HCA 322/2008，上訴法庭於2016年5月20日頒下判詞。判詞為英文，故以下引文一律以英文原文列出，中文說明以〈本站譯述〉標示。

上訴法庭只就該合約和該案事實確認反規避隱含條款（第77、82及84至85段）。該案第11段亦記錄無人爭議的原審結論：推翻該花紅酌情決定的門檻很高，僅證明一般「不合理」並不足夠。

原審的結果（第1段）：

〈本站譯述：原審法官判僱員取得HK$3,900,000（相當於US$500,000），作為喪失2007年花紅的損害賠償，但駁回她就2005及2006年花紅短付的申索；她獲判取得85%訟費。〉

上訴的結果（第185至187段）：

〈本站譯述：銀行就法律責任及款額提出的上訴被駁回；僱員的交叉上訴只在判決前利息率一項得直，改為以最優惠利率加1%計算，其餘部分被駁回；訟費方面法庭作出暫准命令，判僱員取得上訴及交叉上訴訟費的50%，並附兩名大律師證明書。〉

該案的界線由法庭自己寫明（第82段）：

〈本站譯述：就處理該上訴而言，法庭無須裁定反規避條款或類似條款應隱含於一般僱傭合約。〉

因此這宗案不表示所有酌情花紅都必須支付，也不改變第IIA部的適用條件。見上訴法庭判詞全文。

僱員敗訴的一宗：門檻有多高

上一宗案僱員勝訴，但同類爭議並非一面倒。在 Yang Zhizhong v Nomura International (Hong Kong) Ltd [2024] HKCFI 2192，HCA 622/2018（由 LBTC 3966/2017 移交），原訟法庭 Cheng 法官於2024年8月27日頒下判詞，審訊歷時13日。判詞為英文。

法院採用的門檻（第159.4及159.5段）：

〈本站譯述：花紅決定屬對僱員表現的質性判斷，法院對決策過程的審查空間很小；僱員要證明的不是僱主「不合理」，而是沒有同業僱主會如此行使酌情權或僱主的決定屬非理性，舉證門檻非常高。〉

結果（第210、225、232及233段）：

〈本站譯述：不發2016/17年度花紅不構成違約，終止僱傭亦不構成違約；僱員的申索被駁回，並須按暫准命令支付該訴訟的訟費，附兩名大律師證明書，如未能協議則須評定。〉

判詞中有一點結果與直覺相反（第219段）：僱主所給的終止理由不獲接納，結果仍然一樣。

〈本站譯述：法院不接納僱主已證明終止理由是裁員，但終止本身仍不構成違約。〉

同一判詞接納並擴闊了 Tadjudin 的反規避條款（第166段）：

〈本站譯述：僱主看似不受限制的終止權，如行使目的是令僱員無法獲得花紅考慮或無法取得花紅，應解釋為受到限制。〉

*本站嘅讀法（Tadjudin 第11段與 Yang Zhizhong 第159.4段並讀）：* 只引其一會得出一面倒的印象。酌情權不是絕對的，這是真的；門檻非常高，這也是真的。這宗案不裁定其他花紅爭議的結果，也不改變第IIA部的適用條件。見原訟法庭判詞全文。

中途離職有沒有按比例年終酬金？

第11F條及 勞工處指引 可概括如下；合約可以提供更有利條款：

計算「不少於三個月」的資格時，明訂試用期最多首三個月不計；僱員一旦符合資格，計算按比例款額時，整段受僱期（包括試用期）重新計入。

款額如何計算？

若合約指明年終酬金款額，有效合約條款會決定款額。若沒有指明，而僱員受僱整段酬金期，第11D條以全月工資作基礎；「全月工資」的計算方法則由第11A(3)條界定——到期日前12個月內所賺取工資的每月平均款額，受僱不足12個月則用該段較短期間。第11A(4)條要求剔除若干未獲全部工資的期間及相關款項（本站撮述）。詳見 勞工處年終酬金指南 。

例子： 假設合約沒有另定款額、酬金期為十二個月、適用的平均每月工資為HK$24,000；僱員有兩個月明訂試用期，之後工作六個月，再由僱主普通解僱。資格計算排除兩個月試用期後仍有六個月，超過三個月門檻；款額計算則包括全部八個月，即HK$24,000 × 8 ÷ 12 = HK$16,000。實際結果取決於糧單證據，以及法例如何處理任何須剔除的期間。

付款期限由第11E(1)條訂明：

到期日本身視乎合約、酬金期、僱傭是否終止及款額是否以利潤釐定；第11E(2)條另設僱傭於酬金期屆滿後終止的情況，第11F(3)及(4)條則處理按比例酬金的到期日（本站撮述）。因此，「最後工作日加七天」並非所有離職款項的一律算法。

僱主可否用損失抵銷花紅？

僱主提出一項未經裁定的損害賠償申索，不會自動產生扣起已到期款項的權利。在 Xu Yi Jun v GF Capital (Hong Kong) Ltd [2020] HKCA 663，CACV 502及577/2019（一併聆訊），源自 HCA 2563/2017，上訴法庭於2020年8月6日頒下判詞。判詞為英文。

就抵銷的裁決（第43至59段）：

〈本站譯述：第32(1)條的字眼並不容許僱主以未經算定的損害賠償申索作衡平法抵銷。〉

結果（第61至66段）：

〈本站譯述：法庭判僱員取得HK$7,800,000；判決前利息由2017年4月7日起計，該日是第11E(1)條下支付花紅的最後日期。僱員曾要求按《僱傭條例》第25A(1)及(2)條以年息8%計息，法庭認為第25(2)(a)條並不涵蓋該花紅，因此不接納；判決前利息按一般的最優惠利率加1%計算。僱主的上訴被駁回，僱員的上訴得直，訟費方面僱主須支付僱員兩宗上訴的訟費，下級法院的訟費命令亦被撤銷並改判僱員得訟費。〉

見上訴法庭判詞全文。

該案的界線很重要：在該次上訴中，雙方已不再爭議該保證花紅屬年終酬金；上訴法庭沒有裁定它最初為何符合第IIA部的適用條件。該案處理合約解釋及抵銷限制，並不代表僱員只憑「bonus」一字便享有第IIA部權利。

• 已簽聘書、修訂、員工手冊、花紅計劃及所有被引用的政策版本；
• 花紅通知、過往付款、糧單、報稅文件及計算表；
• 工時、試用期、入職、辭職／解僱及最後工作日期；
• 表現評核、目標、公司業績條件和僱主拒付理由；
• 催款及回覆，以及每份文件的原始電郵或下載版本。

僱主的書面拒付依據、適用條款、計算及付款日期，可以固定爭議內容。內部覆核或協商一般不會自行停止外部申索期限運行。

勞工處勞資關係科提供調解服務。未能解決時，司法機構現行分流是：不多於十名申索人、每人申索不超過HK$15,000的合資格金錢申索由小額薪酬索償仲裁處（MECAB）處理；其他屬其管轄範圍的僱傭金錢申索通常由勞資審裁處處理。這些是第453章附表的現行門檻；該章第6條容許勞工處處長藉憲報公告修訂附表。見 司法機構勞資審裁處指引 。

《勞資審裁處條例》第25章 令審裁處對其管轄範圍內的申索通常享有排他司法管轄權；但該章附表一般排除第453章附表所列申索。因此，MECAB的十二個月期限屆滿，不應被理解為申索自動轉往勞資審裁處。第25章第10條的移交權適用於已在勞資審裁處提出、而該處拒絕行使管轄權的程序；其他法定排除或移交規則也可能適用。這是法定程序分配，不是當事人可任意選擇審裁處或法院。

司法機構沒有公布花紅申索的整體結果統計，MECAB的一般裁決亦不會以判詞形式公開。因此，下文所引判詞說明的是法庭的處理方式，不代表申索的一般勝算。

僱主是否必須製作推薦信？

《僱傭條例》（第57章）及《個人資料（私隱）條例》（第486章）沒有建立一項適用於所有僱員的普遍法定權利，要求前僱主製作推薦信或工作證明。不過，個別合約、集體安排、公司政策或已作承諾可能另有要求，結果取決於文件及事實。

下列三類情況有不同法律後果：

• 一封新的推薦信；
• 只確認職位和任職日期的工作證明；以及
• 僱主已持有或已向第三方發出的、關於你的個人資料。

僱主拒絕第1項，不等於它可以拒絕所有第3項資料查閱權；反過來，資料查閱權也不能迫使僱主創作第1或第2項文件。

可以用查閱資料要求取得已存在的推薦信嗎？

根據 私隱專員公署人力資源常見問題第18至20題 及 《個人資料（私隱）條例》第486章 ，資料當事人可向持有或控制資料的資料使用者查問是否持有其個人資料，並要求取得副本。

若推薦信已存在，當中關於你的意見通常屬你的個人資料；但權利是取得你的個人資料，並非自動取得未經刪節的整封信。推薦人姓名、職位或第三者資料可能需要遮蓋，條例第8部（豁免）及第20、55、56條等限制或豁免亦可能適用。

第56條的界線對這篇文章的讀者特別重要。 該條的個人推薦豁免，只涵蓋由個人在其職業的通常運作以外所給予的推薦——換言之，前僱主在職務範圍內發出的僱傭推薦信，一般不落入該豁免（本站嘅讀法）。 私隱專員公署上訴個案摘要（個案編號2012A05） 正是這樣處理。該摘要為英文，故以下引文以英文原文列出，中文說明以〈本站譯述〉標示。

〈本站譯述：私隱專員認為該公司引用第56條豁免並不成立，因為該推薦並非由個人在其職業的通常運作以外給予；行政上訴委員會同意專員的看法，認為第56條豁免不適用於該公司。〉

該個案的結果：

〈本站譯述：行政上訴委員會裁定上訴得直，就其中一封推薦信（Y Reference）推翻私隱專員的決定，並命令案件發還專員繼續調查。〉

真正成為爭議的是另一個問題：另一資料使用者是否按第20(3)(d)條控制披露。專員原先認為是，委員會則認為該僱主的立場含糊矛盾，需要進一步調查（本站撮述）。

若僱主從未製作或持有該證明／推薦信，查閱資料要求不會要求它創建文件；公署2023年12月版指引第20題說資料使用者須在收到要求後四十日內書面通知申請人不持有該資料。私營機構中，資料使用者一般是實際持有或控制資料的公司，而不一定是個別經理（同一指引第21題）。

香港僱主是否一定要派雙糧？

不是。第IIA部適用於按連續性合約受僱、並憑合約條款可獲年終酬金的僱員。第11AA(1)條的推定不是在這些條件之後才處理賞贈／酌情性質——它就是決定這一點的條文，而且推定的方向對僱員有利：要靠合約中的書面條款推翻它的是僱主。連續性合約有爭議時，第3(2)條同樣把舉證責任放在僱主。

合約寫「discretionary bonus」是否一定不能追？

不一定，也不代表一定可以追。整份合約、被納入的花紅計劃、資格條件及酌情權如何行使都影響結果。Tadjudin 按該案條款確認酌情權不是絕對，但挑戰門檻很高；Yang Zhizhong 一案僱員正是在這個門檻下敗訴，申索被駁回並須支付訟費。

我自行辭職，仍有按比例花紅嗎？

第11F條下一般沒有，除非合約提供較優厚權利；按第10條終止是法定例外。單憑「做滿三個月」不足以確立權利。

小額花紅申索是否有六年？

不是一律六年。MECAB通常受訴權產生後十二個月的管轄限制；第453章第7(3)條保留在指定法院提出超期申索的可能性，但不會自動把申索轉往勞資審裁處。其他程序可能涉及六年時效，實際途徑取決於申索性質、款額、日期及其他管轄規則。

可以強迫舊僱主寫推薦信嗎？

第57章及第486章沒有普遍法定權利可迫使所有舊僱主製作推薦信。合約、政策或其他特定法律可能另有要求；已存在的個人資料則可能屬正式查閱資料要求的範圍。

查閱資料要求可否取得整封推薦信？

不一定。你可要求當中的個人資料，但第三者資料可被遮蓋，法定豁免亦可能限制披露。從未存在的文件毋須為回應要求而創建。

合約、花紅計劃、工時、糧單、終止文件及日期共同影響分析。 HKGoodLawyer 提供一般法律文件解說及律師轉介；它不是律師行，也不提供法律意見或判斷權利、入稟期限及案件結果。這類文件往往載有身份證與員工號碼、銀行與糧單資料、簽名、醫療資料及第三方個人資料。律師轉介只是尋找獨立香港律師的途徑，聘用與委託範圍由使用者與律師另行協議。

法例合併版本： 本文引用的香港電子法例版本為第453章（2021年9月17日）、第486章（2022年10月1日）、第347章（2020年7月9日）、第25章（2025年3月28日）及第57章（2026年5月14日）。

• 香港法例第57章《僱傭條例》
• 勞工處：年終酬金常見問題
• 勞工處：《僱傭條例簡明指南》第八章
• 勞工處：《僱傭條例簡明指南》第一章
• 司法機構：勞資審裁處
• 香港法例第453章《小額薪酬索償仲裁處條例》
• [Tadjudin Sunny v Bank of America [2016] HKCA 201判詞](https://www.hklii.hk/en/cases/hkca/2016/201)
• [Xu Yi Jun v GF Capital [2020] HKCA 663判詞](https://www.hklii.hk/en/cases/hkca/2020/663)
• [Yang Zhizhong v Nomura International (Hong Kong) Ltd [2024] HKCFI 2192判詞](https://www.hklii.hk/en/cases/hkcfi/2024/2192)
• 私隱專員公署：人力資源管理常見問題