畀人即炒、一蚊都唔赔：第9条点写、边个要攞证据、跟住去边

好多人问：佢话即炒、一蚊都唔赔 —— 佢做唔做得？

做唔做得，唔系一个顺便问埋嘅问题，而系其他所有问题嘅闸口。（读者口中叫佢做炒，条例入面叫即时解雇。）《雇佣条例》（第57章）第8(b)条明文保留咗第9条嘅权利，即系话：通知期（第6条）同代通知金（第7条）嘅计法，喺第9条未有结论之前，根本未摆上台。雇主嘅定性一日企得住，一日就冇通知期、冇代通知金；定性一日企唔住，第6、7条就重新摆上台，而第8A条订明终止合约嘅一方须付一笔相等于按第7条终止本须支付嘅款额。 ⚠ 但呢一句要即刻加一个限定：通知期同代通知金，系第6、7条本来会要求嘅嘢；如果第6条本来就冇要求（最常见嗰一格，系明示议定属试用性质嘅雇佣喺首个月之内——第6(3)(a)、(3A)(a)条），咁第9条企唔企得住，都唔会令佢哋出现。见下文第四节。 第9条摆喺一个被解雇雇员面前嘅，唔系应唔应该嬲，而系要唔要质疑雇主嗰个定性。

三十秒版本

• 条文喺边，同佢用边个字。——第57章第9条。第9(1)条嘅措辞系可（英文本用 may），唔系一张打剔就完事嘅清单：条文赋予嘅系一项权利，唔系一道自动闸。
• 第9(1)(a)条列出嘅四项理由唔系第9条嘅全部。——第9(1)(b)条系一条开放式剩余条款，把普通法之下有权无须给予通知而终止合约嘅理由搬入嚟。劳工处自己嗰本78页指南由头到尾冇印过呢一款。
• 边个要攞证据出嚟？——《雇佣条例》全文冇一条一般性条文答呢个问题；它只喺三个界定咗嘅情况下答过（怀孕雇员、病假日雇员、第VIA部）。至于普通嘅即时解雇：司法机构向劳资审裁处诉讼人发出嘅预备审讯指引讲明被告人负举证责任；法律改革委员会2010年写过同样嘅话；三间律师行各自陈述过，而三者都冇提及下文第三节嗰宗2025年判决（其中两间分别写于2016及2021年，即该判决存在之前）；而2025年一位原讼法庭暂委法官把责任加诸雇主并裁定雇主未有履行——但佢喺作出裁断嘅前一段，亲口写低佢觉得呢单案唔容易决定。
• 两道门——但唔系一条规定咗嘅次序。——劳工处（劳资关系科）调停，同劳资审裁处。⚠ 法例要求嘅系一张证明书，唔系要你先行调停：唔系可以拣嘅系张证明书，唔系调停本身——第25章第15(1)条规定，冇调停证明书，审裁处唔可以聆讯；而同一条嘅(a)款已经预咗有一方拒绝参与调停，证明书照样可以发出。而喺调停达成、提交咗嘅和解书，第15(9)条讲明就各方面而言视为犹如审裁处嘅裁断。
• 仲有一道你未必听过嘅门。——第25章第10(1)、10(2)条容许审裁处在任何阶段、基于「由于某种理由」而拒绝行使司法管辖权，并将申索移交原讼法庭、区域法院或小额钱债审裁处。下文第三节嗰宗2025年判决，本身就系咁样由劳资审裁处走咗去高等法院。

范围：以下讲所引条文、所引判决所裁定嘅事，以及各官方文件实际点写。一次解雇是否合法、应唔应该追讨、应唔应该接受和解方案，以及胜算几高，都取决于个别案件嘅全部事实。

一、第9条点写：系可，唔系一定；而第(1)(b)款系一道打开咗嘅门

第9条唔系一张雇主打晒剔就无须赔钱嘅清单。条文赋予嘅系一项权利，而且佢列出嘅理由亦唔系尽数。

第9(1)条嘅引言：

英文本作 "An employer may terminate a contract of employment without notice or payment in lieu—"

跟住嘅(a)款，就系坊间所讲嘅四大理由：

留意个「或」字摆喺(iv)之后——条文系先列四项，然后用一个「或」接落(b)款。(a)款之后仲有(b)款：

英文本作 "on any other ground on which he would be entitled to terminate the contract without notice at common law."

换言之，第9(1)(b)条唔系第五项理由，而系一条把普通法之下有权无须给予通知而终止合约嘅理由搬入嚟嘅剩余条款。（同一句英文喺第57章出现两次：第二次喺第10(c)条，即雇员一方嘅对等权利——第8(b)条保留嘅系「雇佣合约的任何一方」嘅权利，唔净止雇主。）

第9(2)条加咗一条明文限制：

本站嘅读法（第9条全文并读）：(a)款所列嘅四项理由并非穷尽清单。 就第9(1)、9(1)(a)、9(1)(b)同9(2)条全文而言，条文入面根本冇任何一句话理由只限于所列各项；相反，(b)款明文把普通法之下有权无须给予通知而终止合约嘅理由搬咗入嚟。

点解呢条条文近六十年冇郁过？

因为(b)款令佢唔使郁。 第9条自1968年以来只经一条条例修订——2000年第51号，而该次修订加咗上面嗰条罢工条款，(a)款同(b)款一个字都冇改。对比隔篱嗰条：第6条（通知期）由1970年起计，经八条不同条例修订（1970年第5号、1971年第44号、1983年第57号、1984年第48号、1987年第55号、1990年第53号、1995年第103号、2001年第7号）。

1968年《雇佣条例草案》嘅目的及理由部分讲明，当时嘅第8条（即今日第9条）系把原有条例第5条但书入面有因解雇嘅权利详细列出；换言之，第9条由第一日起就系一条把已经存在嘅普通法权利成文化嘅条文。唯一一次试图改动呢个测试嘅立法尝试，系梁耀忠议员提出嘅《不公平解雇条例草案》（Unfair Dismissal Bill），1997年6月26日二读时以24票对32票被否决。

而你最有可能读到嘅版本，系一个短咗嘅第9条

劳工处《雇佣条例简明指南》（2025年12月定稿，英文78页、中文64页）就即时解雇列出四项理由。全本指南由头到尾，冇提过普通法，亦冇提过第9条。 该指南亦把(a)(ii)嗰项嘅条例限定字句——「行为不当，与正当及忠诚履行职责的原则不相符」入面嘅限定部分——删去。 另外，至少有一份公开刊出嘅第9(1)(b)条复述，把 without notice 印成 with notice。

点解要讲呢样？ 唔系因为有人求其。系因为读一份摘要嘅读者，读紧嘅系一条比实际管住佢嗰条短嘅条文——而被删走嗰半，正正就系令条文近六十年不用修订嘅半边。

二、边个要攞证据出嚟？——条例本身冇一般答案，但佢答过三次

《雇佣条例》全文冇任何一般性条文，就即时解雇嘅举证责任作出分配；但立法机关喺三个界定咗嘅情况下明文做过，每一次都窄。呢个对比本身就系答案嘅一半。

呢片沉默有几阔，同佢答唔到啲乜

《雇佣条例》（第57章）冇任何一般性条文提及即时解雇嘅举证责任。⚠ 呢个沉默只系关于条例文本嘅事实：第57章系成文法，而呢条问题嘅答案喺普通法——即系第9(1)(b)条搬入嚟嗰一片——所以条例入面揾唔到，唔等于香港法律冇答案。

条例唯一一条一般性举证条文，落喺雇主身上——但佢讲嘅唔系呢件事

英文本作 "(2)In any dispute as to whether a contract of employment is a continuous contract the onus of proving that it is not a continuous contract shall be on the employer."

呢一条系关于合约是否连续性，唔系关于即时解雇。 而同一份1968年目的及理由入面，草拟者就今日第3(2)条嘅前身明文把举证责任加诸雇主，却没有就即时解雇条文作任何分配。纪录显示：一处有明文分配，一处冇。

三次明文分配，每次都限于一类人

第一、二次：怀孕雇员（第15(1B)条）同病假日雇员（第33(4BAA)条），两者均由2001年第7号增补。

然后系一个几乎冇人讲啱嘅校准。 第15(1C)条：

唔适用嘅只系(b)款。 即系话：喺民事法律程序（包括劳资审裁处）入面，雇主失去〈当时合理地相信有理由〉呢条退路，而(a)款「除非相反证明成立」照样运作，继续对雇主不利。第33(4BAB)条就病假日雇员有完全相同嘅结构。坊间两个简化讲法——说呢个反转举证喺审裁处唔适用，或者说个推定喺审裁处会消失——两个都系错嘅。

第三次：第VIA部（雇佣保障）。而呢一次先要讲清楚个入门要件，因为它本身就系一道闸。 第32A(1)(a)条：

下面嗰条推定，只系「就第(1)(a)款而言」而运作——即系话，受雇不足24个月嘅人根本行唔到呢条路。第32A(2)条：

配合第32K条嘅引言：

而呢一点而家系终审法院自己嘅措辞，唔再系评论者嘅转述。 在 FACV 2/2005（终审法院，2005年11月4日判决，源自 CACV 253/2002；包致金常任法官颁下判词）：

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〈本站译述：倚赖被解雇雇员行为嘅雇主，必须证明解雇是由于该行为；第32A(2)条嘅机制系，除非雇主按第32K条显示解雇有正当理由，否则即当作雇主有该意图。〉

范围要讲清楚，而范围就系全部重点：呢个系第VIA部嘅举证分配，唔系第9条嘅。 第VIA部系另一条申索路线（见 无理解雇与违法解雇 ），佢有自己嘅入门要件同时限。

本站嘅读法（第7、8、9、15、32A、32K条并读）：立法机关识得点样就第9条把举证负担加诸雇主——佢做过三次，每次都限于一类指明嘅人，仲就唔同法律程序分别订明边一款适用。其余所有人，条例沉默；而填补呢片沉默嘅，正正就系第9(1)(b)条已经搬入嚟嘅普通法。

咁普通嘅即时解雇，究竟靠乜嘢支撑？

逐项列出：

• 司法机构。 司法机构就劳资审裁处发出嘅预备审讯指引（三页，中英文各一）向诉讼人讲明：在大部份案件里，申索人有举证的责任；而在即时解雇的案件里，被告人有举证的责任；如有举证责任一方未能于审讯时援引充足证据，其申索将大有可能败诉。两句要一齐读：同一个申索人多数仲会追欠薪、假期薪酬同年假薪酬，而按同一份文件，嗰啲项目嘅举证责任系佢自己嘅。
• 法律改革委员会。 法改会在2010年2月一份报告书嘅脚注中写道：雇主如即时终止合约，须由雇主证明该项解雇是按照《雇佣条例》第9条所列理由之一作出。而法改会喺紧接嘅下一段自行加上限制：由于可能出现嘅情况千差万别，除非审视个案嘅全部事实及情况，否则即时解雇是否有理，并无简单答案。
• 执业者，而且要数独立而唔系数数量。 三间律师行各自陈述过该举证责任，而三篇之中冇一篇引用香港案例：其中一篇引用咗一本英国合约法教科书同一宗英国雇佣上诉审裁处嘅裁决，另一篇只说案例有此显示，而冇点名任何案件。佢哋系独立嘅陈述，唔系独立嘅权威。 另外，2016年嗰篇写道，已判决嘅案件不常对雇主有利——呢个系一间律师行嘅看法，唔系统计。
• 一宗2025年嘅香港判决。 见下文第三节。

本站嘅读法（把以上四项与第7、9条并读）：举证责任落喺雇主呢个命题，得到司法机构、法改会、多家独立执业者以及一宗原讼法庭判决一致支持；但它并非由《雇佣条例》第9条订明，而本文所讲嗰宗判决属原讼法庭层级，并由一位暂委法官颁下。

三、法院实际点做：一宗判决，而法官亲口话唔容易决定

一宗香港原讼法庭判决把举证责任加诸雇主并裁定雇主未有履行——而紧接喺呢个裁断之前嗰一段，法官写低佢唔觉得容易决定。两句都要读，只读一句就会读错。

案件：[2025] HKCFI 2484，HCA 1135/2019，原讼法庭，2025年6月18日判决，经六日聆讯（2025年2月19至21、24、25、28日）后作出。判词由一位原讼法庭暂委法官颁下——呢一点喺讲权威分量嗰阵要紧。

法官本人嘅措辞，第98及99段：

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〈本站译述：法官表示已仔细考虑本案嘅证据同陈词，而佢唔觉得容易决定被告方所提出嘅嘢是否足以令即时解雇有理；但衡量之下佢接纳原告方嘅论点，并裁定被告未有履行其举证责任，证明已跨过即时解雇嘅门槛。〉

你四处读到嘅九点原则，系法官引录一本教科书

呢一点值得逐步讲，因为坊间版本流传得非常广。判词第94段嘅引入语系咁写：

〈本站译述：法官表示佢得助于一本2016年实务书中对即时解雇原则嘅概括摘述，包括以下各项。〉留意最后几只字——法官既冇采纳该摘述，亦冇表示佢系完整嘅。 而九点入面第一点嘅结尾，就系最多人引用嗰句：

判词入面，九点每一点都附有该教科书自己嘅段号（由 6.105 到 6.129）；而坊间广传嘅版本一个都冇带。 换言之：流传为法院原则摘要嗰九点，系法官引录一本2016年实务书；法院自己嘅嘢系第99段，而第99段系一个关于某一方嘅事实裁断，唔系一条通则。

判词并冇讲「沉重」嘅举证责任

判词从来冇把举证责任形容为 heavy（沉重）。 burden 一字只见于上面第99段法官本人嗰句；onus 只见于教科书引录嗰句。

法官以自己嘅措辞讲标准嗰句，系第100(4)段：

〈本站译述：欺诈嘅证明标准与指控嘅严重程度相称；欺诈或严重不当行为嘅推论不会轻易作出。〉

本站嘅读法（第94(3)、100(4)段并读）：唔系一个更沉重嘅责任，而系一般民事标准，加上与指控严重程度相称嘅证据。 balance of probabilities（相对可能性衡量）喺判词出现 3 次：一次喺教科书引录之内，两次系法官就自己嘅事实裁断而讲；法官从来冇以自己嘅声音，用呢个词去讲即时解雇嘅标准。 而沉重呢个形容词，两处都冇。

最违反直觉嗰点：雇主问过，问咗几次，一样输

判词记录，雇主曾多次要求雇员解释有关发票：

而雇主嘅终止信本身，就以雇员未能提供充分解释作为第9(1)(a)(i)条嘅理由之一。法官接纳雇员嘅解释有欠缺，但仍然裁定不足以跨过门槛：

咁究竟系咩令雇主输？呢一点唔应该靠推测，因为法官自己列咗一张表。 第100段开首：

〈本站译述：本席嘅核心理由如下。〉

跟住嘅六项，每一项都系关于工作场所发生咗咩事，冇一项系关于官司点打：(1)法官裁定原告每月确有真实嘅家庭开支，本可按合约条款提交该等开支嘅发票，因此无利可图；(2)裁定原告与一名以被告表面授权行事嘅人曾有该次对话，令原告有合理理由相信被告接受该做法；(3)原告提交嘅发票经被告方（包括懂中文嘅职员）查核后照样付款；(4)欺诈嘅证明标准与指控严重程度相称，法官不信纳原告有欺诈或不诚实意图；(5)客观而言，该等发票嘅使用方式极不寻常，需要认真解释，在适当个案中本身已可令即时解雇有理；(6)但本案事实不寻常，法官认为最可能嘅事实情境系原告并无不诚实意图。

至于官司点打嗰边，判词亦有记录，但它哋唔喺上面嗰张核心理由表入面。 关于发票系伪造嘅指控

——即系冇喺盘问时向原告提出，亦冇法证专家或酒店方面嘅证据；刑事层面嘅指控只喺结案陈词先提出（第106段）；而被告一方虽然存档咗一名关键证人嘅证人陈述书，该证人最终冇出庭作供。

〈本站嘅读法：雇主处理呢单官司嘅方式对佢冇好处；但法官自己开列嘅六项核心理由，讲嘅全部系佢点样处理呢单人事。所以那种说雇主输喺打官司、而唔系输喺管理嘅讲法，判词本身并不支持。〉

两边都唔准过度解读，而呢个限制系判词自己写嘅

第104段：

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〈本站译述：法官认为，喺较为寻常嘅情况下，一位营运总监认为可以就实际上并非家庭开支嘅项目提交发票，很可能已足以构成信心丧失、令即时解雇有理；但佢紧接重申本案事实并不寻常，鉴于嗰次对话同其后被告方查核发票并批准付款，佢再一次不信纳即时解雇有理。〉

两句必须一齐引：第一句系一个假设情境，第二句就系法官即刻表明佢唔会把该假设套用落本案。

所以：判词禁止读者向任何一个方向过度推论。 再加一重界限：该判词就呢个测试冇引用过任何香港案例。 判词一共引用四宗判决：三宗系香港嘅——两宗终审法院判决（一宗2015年，用嚟讲责任承担；一宗2022年，用嚟讲《刑事罪行条例》下嘅虚假文书），以及同一宗法律程序内2020年嗰项中期裁决（见脚注）；余下一宗系1967年嘅英国案例，亦系四宗之中唯一一宗就即时解雇测试而引用嘅。四宗之中，冇一宗系就举证责任谁属而引用。

而嗰宗1967年英国案例，法官系接纳咗佢嘅命题嘅，呢一点对雇员一方不利，必须讲明。第105段：

〈本站译述：该案嘅命题系，即使未达不诚实程度嘅行为，如属严重而重大、足以损害雇主与雇员之间应有嘅信任关系，亦可令即时解雇有理；法官表示接纳该命题，而该命题嘅应用取决于事实。〉呢个命题系由败诉嗰一方提出嘅，但法院接纳咗佢。

判咗几多钱？——点解个别案件嘅金额唔系参考数

坊间广传嘅一个约数唔系法院嘅数字。判词冇列出任何总额，亦冇作任何货币兑换：它按判词第119段自己所列各细项作出判决，其中一项（《服务协议》项下嘅服务费）明确不予判给，反申索被驳回，利息及讼费为暂准命令。

更要紧嘅系个计算基础。 第12段：

〈本站译述：该雇佣协议订明固定三年年期，除有充分因由外不得于2020年5月31日届满前终止。〉所以损失嘅量度系合约余下年期，唔系通知期。 但呢个量度实际行到几远，判词自己另有交代：唯一一项恰好按余下年期（2018年9月1日至2020年5月31日）计算嘅申索项目——《服务协议》项下嘅服务费——正正就系明确不予判给嗰一项；而其中一项获判给嘅项目（损失年终酬金），计算期由2018年1月1日起，即解雇前八个月。所以唔可以话一旦充分因由不成立，余下整段年期就等于损失。 至于一份第6条本来会要求通知嘅合约：第8A(1)条所订明嘅款项，就系按第7条终止本须支付嘅款额——即通知期嗰笔数（见下文第四节）。该宗案嘅金额取决于其本身合约同事实，对其他个案冇参考价值。

四、如果唔系合法即时解雇，你少收咗啲乜

通知期同代通知金唔系另一个争议，而系第9条有结论之后先开始计嘅嘢。第8条（标题系「权利的保留」）全条系咁写嘅——引言必须连埋读，因为单看(b)款会读出相反嘅意思：

英文本作 "Nothing in section 6 or 7 shall be taken—(a)to prevent either party to a contract of employment from waiving, at the time notice is required to be given for the purposes of section 6(2), (3) or (3A), his right to notice or to payment in lieu of notice; (b)to affect the right of a party to a contract of employment to terminate the contract without notice or payment in lieu under section 9, 10 or 11(2)."

即系话，第6条同第7条嘅要求，唔会削减第9条；系第9条被保留喺第6、7条之外。所以只要雇主嘅定性企得住，下面呢两条计法一条都用唔著。

而定性一旦企唔住，讲明「跟住点」嘅系第8A条，标题系「不当地终止合约的损害赔偿」：

英文本作 "(1)Without prejudice to section 9, 10 or 11(2), where a contract of employment is terminated otherwise than in accordance with section 6 or 7, a sum equal to the amount of wages that would have been payable had the contract been terminated in accordance with section 7 shall be payable by the party terminating the contract to the other party."

要读开头嗰句：「在不损害第9、10或11(2)条的规定下」。 第8A条唔会替你决定嗰次即时解雇合唔合法——决定嗰件事嘅系第9条。第8A条做嘅系另一件事：当合约并非按照第6或7条终止，佢订明终止合约嗰一方要付一笔钱，款额就系按第7条终止本须支付嘅工资额。

而第8A(3)条再处理埋一个实务问题：如果根本冇畀过通知，个「通知日期」喺边？

即系话：冇通知嗰阵，第7条入面所有提述「通知日期」嘅地方，一律改为提述合约终止日期。 个别应得金额须按合约同工资纪录计算。

就算即时解雇企得住，都唔等于一蚊都唔使畀——而条例仲订咗一条七日死线

条例冇「一蚊都唔赔」呢个讲法。 第9条企得住，拿走嘅系通知期同代通知金；佢冇拿走已经赚咗嘅工资，亦冇拿走其他到期付给雇员嘅款项。

条文喺第57章第25条，标题系「雇佣合约终止时的工资支付」：

第25(2)条列明第(1)款所指嘅系边啲款项：

逐项读落去：(a)款系由对上一个工资期届满到合约终止嗰日、雇员工作所赚取嘅款额——即系最后嗰段未出嘅粮；(b)款系第7、15(2)及33(4BA)条所须支付嘅款项（呢一格先至系代通知金，亦即系第9条企得住时会消失嘅嗰一格）；(ba)款系到期付给雇员嘅长期服务金；(c)款系与雇佣合约有关而到期付给雇员的任何其他款项。所以(a)、(ba)、(c)三格，同第9条企唔企得住系两件事。

范围要讲清楚，因为呢一段最容易被读成一张保证清单：第25(2)条讲嘅系到期付给雇员嘅款项。个别读者有冇年终酬金、按比例年假薪酬、遣散费或长期服务金嘅资格，取决于该份合约同条例入面各自嗰套资格条件，须按个案评估。 （遣散费同长期服务金见上文所列嘅另外两篇。）

至于几时要畀：第25(1)条写明「在切实可行范围内尽快支付，但在任何情况下不得迟于雇佣合约终止后7天支付」。 呢条七日规则本身有两条后续条文：

• 第25A(1)条——逾期利息：

要留意呢一条嘅范围：佢针对嘅系工资，同埋第25(2)(a)条所提述嘅款项，唔系第25(2)条每一格。

• 第63C条——刑事罪行：

是否构成罪行、有冇合理辩解、以及检控与否，取决于个案事实同执法机关嘅决定。

通知期：第6(2)条，而第6(2)条唔系第6条嘅全部

第6(1)条自己开宗明义话咗第(2)款唔系全部：

其中最影响读者、而摘要最常删走嘅，系试用期。第6(3)条（合约无订明通知期）：

第6(3A)条（合约有订明通知期）结构相同：

呢两款系第6(2)条嘅例外，唔系佢嘅补充：明示议定属试用性质嘅雇佣，喺首个月之内，任何一方都可以无须通知、亦无须代通知金而终止；首个月之后先至有7天（或议定期限而不少于7天）。一个喺试用期首个月被解雇嘅人，如果净系读第6(2)(a)条，会以为自己少收咗一个月；条例喺呢个情况下并冇给予佢任何嘢。

另有两款会缩短通知期本身：第6(2A)条订明，雇员根据第41AA条有权享有的年假不得计算在第(2)款所订的通知期内；第6(2B)条就第12条的产假订明相同规则。

代通知金点计：第7(1A)条，以及管住同一条计算嘅另外三款

但第7(1A)条唔系条数嘅全部。同一条之内仲有三款直接管住呢个平均数点取。

第7(1B)条——要剔走嘅期间同款项：

第7(1D)条——如果按第(1A)款计唔到，用边个做参照：

第7(4)条——超时工作薪酬几时计入「工资」：

两个语文本嘅结构真系唔同，呢点要讲明：英文本把「任何一方如同意付给对方」嗰句操作性文字放喺引言，中文本则喺(a)、(b)两款各自重复一次。上面中文引文取自中文本，下文英文部分嘅引文取自英文本；两者都唔系由对方翻译过来。

计条数：条文本身点行

呢一段系读条文，唔系任何人嘅应得款额。

• 先睇系咪试用期。 明示议定属试用性质嘅雇佣，首个月内任何一方都可以无须通知、无须代通知金而终止（第6(3)(a)、(3A)(a)条）——即系话，呢一格根本行唔到下面各步。首个月之后，先至入下一步。
• 再睇你份合约属边一类。 按月续期而冇订明通知期 → 不得少于1个月；按月续期而有订明 → 议定期限，但不得少于7天；其他情况 → 议定期限，但如属连续性合约，不得少于7天（第6(2)条）。年假（第6(2A)条）及产假（第6(2B)条）不计算在通知期之内。
• 再睇个乘数。 通知期以月为单位 → 所需月数 × 每月平均工资；以日或星期为单位 → 该期间内通常须付工资嘅日数 × 每日平均工资（第7(1A)条）。
• 平均数点取。 取通知日期之前12个月；如受雇期短于12个月，则取该段较短嘅期间（第7(1A)(a)(i)、(ii)及(b)(i)、(ii)）。而喺呢一步要剔走嘅嘢，喺第7(1B)条：产假、侍产假、休息日、病假日、假日、年假、雇主同意下放取嘅假期、雇主没有提供工作嘅正常工作日、以及按《雇员补偿条例》（第282章）第10条可获补偿嘅暂时丧失工作能力缺勤——连同就该等期间已付嘅工资，一律不计算在内。如果照第(1A)款计并不切实可行，第7(1D)条容许改为参照同一雇主处从事同样工作嘅人（如无此人，则同一地区同一行业或职业从事同样工作嘅人）嘅工资。
• 超时工作薪酬计唔计？ 第7(4)条明文凌驾条例其他条文：属固定性质嘅超时工作薪酬，或每月平均款额达到或超过每月平均工资 20% 嘅超时工作薪酬，计入工资；除此之外，当作不计入。
• 「通知日期」系边日。 条文自己界定：终止合约嘅一方给予对方终止合约通知嘅日期。

留意第7(1A)条开头嗰句限定：「除第15及33条另有规定外」——即系话，怀孕雇员（第15条）同病假日雇员（第33条）嗰两条路另有规定，见上文第二节。

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如果公司执咗笠

先讲比例：2024年劳资关系科处理嘅 12,940 宗申索之中，停业及无力偿债占 172 宗，即 1.3%。

基金系咩性质。 《破产欠薪保障条例》（第380章）第16(1)条并冇赋予任何人一项可以要求付款嘅权利：它订明，如处长觉得雇主未有支付有关款项，而第(a)或(b)款其中一款成立——(b)款讲嘅系公司雇主已有人针对佢提出清盘呈请，(a)款讲嘅系非公司雇主，而(a)款自己有两节，下面即刻讲，则

所以系一项酌情权，付嘅系特惠款项；而一般规则系要有一张呈请。但呈请唔系一个冇例外嘅前提——条例本身开咗两道门，而佢哋唔系理论上嘅。

第一道就喺第16(1)(a)款自己入面。 上面引嘅(a)款有两节，第(ii)节系：

即系话：如果一项破产呈请之所以提唔到，只系因为《破产条例》（第6章）第6(2)(a)条嗰项限制，处长仍然可以付款；而第16(1A)款规定，处长根据呢一节付款时，须就该付款事项及付款理由喺宪报刊登公告。

第二道系第18条自己，标题就叫「处长的额外权力」：

三个条件要一齐成立：雇主雇用不足20名雇员；有足够证据支持提出呈请；而提出呈请系不合理或不符合经济原则。但要读埋开头嗰句「在受该条第(2)款的规限下」——第18条下嘅付款，仍然系一笔根据第16条作出嘅付款，所以第16(2)条每一个上限、第16(2)(a)条嗰项法定声明，以及下面即刻讲嘅6个月死线，全部原封不动咁适用。第18条拿走嘅只系呈请嗰项要求，冇拿走其他。

上限同死线，都喺第16(2)(e)款。 第16(2)款嘅引言系「(2)处长根据第(1)款付款时须受以下规定所限 ——」，而(e)款全文：

(ii)款系一条硬死线：代通知金如果喺申请日期之前超过6个月已经到期支付，基金就唔会付（第(2A)款嘅例外只涉及1989年修订条例生效前已终止嘅合约，对今日嘅读者冇作用）。呢条系基金申请嘅时限，唔系向雇主追讨嘅时限——两者唔同，后者见下文第六节。

而两个上限都可以移动。 第380章第16(3)条：立法会可藉决议修订第(2)(e)(i)(A)款内指明嘅期间，或第(2)(e)(i)(B)款内指明嘅款额——即系话，可以移动嘅唔净止 $45,000，连「1个月」嗰个期间都可以。 所以对绝大多数读者而言，实际封顶嘅系一个月工资，唔系嗰个银码；但两者都系可以由决议改动嘅水平，唔系固定嘅数字。

$22,500 呢个数，读者记得冇错，但要分清楚佢系边个上限。 两件事：

• 第57章第31G条嘅遣散费月薪上限，喺第57章2026年5月14日生效版本入面仍然系 $22,500；而立法会可藉宪报刊登决议修订该款额（第57章第67A条）：「立法会可藉宪报刊登决议而修订以下条文提述的$22,500，以决议所指明的另一个款额取代 —— (a)第31G及31V条(包括经附表11变通的该等条文)；(b)本条；及(c)《破产欠薪保障条例》(第380章)附表2第7及8条。」
• 同一个数字亦曾经系基金嘅代通知金上限。 审计署署长第77号报告书第6章（2021年11月）嘅表6，载列截至2021年6月30日基金各付款项目嘅上限，代通知金一项写嘅系 1996年2月、22,500。而第380章（2025年5月1日生效版本）写嘅系 $45,000。
• 基金嘅代通知金上限由 $22,500 增至 $45,000，喺 2022年6月17日生效。 政府在2022年6月16日嘅新闻公报明确记录，立法会当日通过决议，上述调整会在翌日刊宪时生效，并适用于付款责任在该日或之后产生的款项。所以今日嘅基金上限系一个月工资或 $45,000，两者取其较小者；第57章遣散费公式入面嘅每月工资上限则仍然系另一个 $22,500。

五、去边度讲：劳工处、劳资审裁处，同一道你未必听过嘅门

两道门，同埋第三道——而第三道系一道出口，唔系入口。 ⚠ 前两道之间并冇一条法定次序：法例要求嘅系第15(1)条嗰张证明书，而同一条嘅(a)款已经预咗一方拒绝参与调停都照样可以发出。

先讲个名，因为名本身就系一个问题

第一道门叫劳工处（处理劳资纠纷嘅是劳资关系科）。第二道门叫劳资审裁处——最后一个字系处，唔系署。 留意写法：

• 网上不时有人把该机构写成劳资审裁署。

至于件事本身，大家讲嘅系「炒」，好少讲法定用语「即时解雇」。

唔系可以拣嘅系张证明书，唔系调停本身

第25章第15(1)条：

留意(a)款。 条文本身预期咗有一方拒绝参与调停，而证明书照样可以发出。所以：你可以唔调停，但冇人可以跳过张证明书。

而张证明书本身有一条时限，就喺下一款。 第15(2)条：

一个表面上唔对数嘅算术，同一个唔应该用嚟解释佢嘅条文。 2024年劳工处处理 13,029 宗劳资纠纷及申索，77.4% 经调解得以解决，即约 2,945 宗未解决；而同一个历年，劳资审裁处接获 4,879 宗申索。两个数字嘅单位唔同——劳工处把涉及超过20名雇员嘅纠纷当作一宗，审裁处数嘅系申索——所以两者不能相减，亦不能相除。呢个就系差额嘅解释，而且已经足够。 （另外要留意，紧接下面几段用嘅 12,940 系另一个统计群体：嗰个只数申索，每宗涉及20名或以下雇员；13,029 数嘅系劳资纠纷及申索两者。两个数唔可以互换。）

喺调停度签咗嘅嘢，法律效力等同裁断

第15(9)条：

呢一条就系点解签唔签系一个要慎重嘅决定：条例把已提交嘅和解书当成裁断。应否接受个别方案，应先征询意见。

去到审裁处，你交出咗啲乜

三条互不相干嘅条文，得出同一个结果——但要准确讲，第一条先要连埋佢自己嘅上一款一齐读。

第25章第23条全条标题系「出庭发言权」。第23(1)条列出边啲人有出庭发言权：

第23(2)条先至系限制大律师同律师嗰条：

《法律援助条例》（第91章）附表2第2部第10项：

而政府嘅无律师代表民事程序法律咨询计划（程序咨询计划），其服务范围明文不包括其他审裁处案件嘅民事程序——即系话，即使你揾到佢，佢都唔会受理劳资审裁处嘅案件。

两款一齐读，准确嘅讲法系：审裁处席前唔会有大律师或律师代表任何一方；但唔等于冇任何代表。 (e)款容许一个已登记职工会（或雇主协会）嘅职位持有人，喺申索人以书面授权、而审裁处又批准嘅情况下，代表佢出庭；(d)款则容许属一方嘅公司，派一名高级人员或雇员出庭——即系话，你嘅前雇主如果系公司，佢可以派人。呢两款都有条件：(e)款要有工会、要有书面授权、亦要审裁处许可。唔系每个读者都有工会可以帮手——但呢条路喺条例入面，所以冇律师唔等于冇代表。

本站嘅读法（第25章第23(2)条、第91章附表2第2部第10项与程序咨询计划范围并读）：喺劳资审裁处进行嘅法律程序，申索人冇法律援助、聆讯时冇大律师或律师代表、亦用唔到程序咨询计划；条例留低嘅唯一替代，系第23(1)(e)条嗰条要工会、要书面授权、要审裁处许可嘅路。

⚠ 但呢句要连埋佢自己嘅范围一齐读。 第10项嘅字眼系「根据《劳资审裁处条例》(第25章)在劳资审裁处进行的法律程序」——排除嘅系「喺劳资审裁处」嗰批程序，唔系雇佣申索本身。 而第91章附表2第1部第1项写嘅系：

两件事并埋读，就系本文第五节第三道门嗰件事嘅另一面：

• 一宗按第25章第10(2)条由审裁处移交原讼法庭或区域法院嘅申索，之后就唔再系「在劳资审裁处进行的法律程序」，所以第10项嗰项例外由该刻起唔再套用落佢身上，而该等程序本身系附表2第1部第1项所列嘅法院民事程序。
• 上诉亦然。 第25章第32(1)条——

——呢个系向原讼法庭提出嘅申请，而且要留意佢自己嗰条7天期限（高等法院司法常务官可基于好的因由延长）。

• 而就上诉，第91章附表3（补充法律援助计划）第1部第8项系专门为呢件事而设嘅：

范围要讲到尽：以上全部只系讲「呢类程序喺条例入面属唔属可获法律援助嘅类别」。 一个人实际上攞唔攞到法律援助，仲要过第91章第10条嗰两关——署长就财务资源嘅审查，以及第10(3)条所列各项理由（其中(c)项系：在个案的特定情况下批予法律援助并不合理）；而按第18条，受助人可能须要缴付分担费，补充法律援助计划下嘅分担费另按第32条计算。 政府另设嘅免费法律咨询计划，按政府一站通所述，一般喺预约后约三至四周会见义务律师（迫切个案可能两周内），只提供初步法律意见，不提供跟进服务，亦不代表你出庭。

呢度有一个现存嘅政府网页错误，值得读者知道：政府一站通嘅法律咨询页面仍然列明申请人须符合入息资格限额，但程序咨询计划已于2023年9月4日撤销该限额（英文版用字为 uplifted，中文版写明系撤销）。呢句系关于嗰个页面嘅事实，唔系关于任何服务提供者嘅比较。

冇上限；但有一条下限，而佢唔系用银码写喺第25章嘅条文里面

第25章冇一条条文用银码写低任何门槛。⚠ 但呢件事答唔到读者真正问嘅嘢。两个限制要即刻讲：第一，第25章嘅司法管辖权唔系写喺条文入面；第二，下限根本唔系用银码写嘅——系用一条交叉引用写嘅。

司法管辖权喺边：第25章第7(1)条写明，审裁处嘅司法管辖权系「附表指明的申索」。而附表第1段嘅结尾就系嗰条线：

英文本作 "other than a claim specified in the Schedule to the Minor Employment Claims Adjudication Board Ordinance (Cap. 453)."

附表第4段（遣散费）结尾亦有完全相同嘅一句。 即系话：凡属第453章附表指明嘅申索，就唔喺劳资审裁处嘅司法管辖权范围之内；而第453章附表指明咗乜，上面已经讲咗——申索人不超过10名、每名申索人款额不超过 $15,000、申索权利于2021年9月17日当日或之后产生：

再加第453章第5(2)条：除本条例另有订定外，凡属该仲裁处司法管辖权范围内的申索，不得在任何法庭进行诉讼。 所以准确嘅讲法系：第25章本身冇印过任何银码，但佢用一条交叉引用把 $15,000 以下嗰一格划咗出去。所以「冇上限亦冇下限」呢个讲法系错嘅。

司法机构自己嘅讲法亦系咁。 司法机构《劳资审裁处检讨工作小组报告书》（立法会 CB(2)136/04-05 号文件，118页）第2.13段讲明，审裁处嘅司法管辖权由第7条及附表订明，而除咗属小额薪酬索偿仲裁处司法管辖权范围嘅申索之外，审裁处对报告书所列各类申索有专有司法管辖权；同一报告书第2.14段亦讲咗下文第三道门嗰项权力。（本站撮述）

而可以移动佢嘅权力，要一齐讲： 第453章第6条——「处长可藉宪报公告修订附表。」所以 $15,000 唔系一个固定数字，而系一个可以喺唔经任何条例草案嘅情况下由宪报公告改动嘅水平。

$15,000 系小额薪酬索偿仲裁处自己嘅每名申索人款额上限，适用于2021年9月17日当日或之后产生嘅申索权利（此前为 $8,000），申索人不超过10名；而处长可藉宪报公告修订该附表（见上）。 而小额薪酬索偿仲裁处自己仲有一条时限，结构同下文第六节嗰两条一样： 第453章第7(1)条——

即系12个月，而唯一嘅出路系各方签署备忘录并提交案务主任同意。 呢条时限只属该仲裁处，唔系劳资审裁处嘅时限。

上面讲嘅系条例点划呢条线。至于三个论坛之间点样互扣、程序点行、以及一宗个别申索实际会入边个论坛，系另一篇嘅题目，请睇 劳资审裁处：边啲申索入到 。

第三道门：审裁处可以「由于某种理由」把单嘢送走

第25章第7(2)条经常被引述为排他管辖权：

但要读埋开头嗰句：「除非本条例另有订定」——而本条例确实另有订定。 第10(1)条：

第10(2)条：

就呢两款而言：冇测试、冇门槛、冇金额触发点——「由于某种理由」，由审裁处自己认为。

但第10条有六款，唔止两款；而余下四款划走咗一整类申索。 第10(3)至(6)条逐一订明：

第10(4)、(5)、(6)款结构完全相同，分别指向《区域法院条例》第73C、73D及73E条。 即系话：凡系按第336章第73B至73E条嘅规则由区域法院转移入嚟嘅申索，第10条整条唔适用，审裁处唔可以用第10条再把佢送走。 上面讲嘅移交权，讲嘅系一宗喺审裁处本身提出嘅申索。

而同一个读法要套返落第7条自己身上。 上文引嘅第7(2)条系六款之中嘅一款；紧接嘅四款正正就系它自己嘅明文例外：

第7(4)、(5)、(6)款同样结构，分别指向第73C、73D及73E条。 所以「除非本条例另有订定」呢句唔系一句空话：本条例喺第7条自己里面就已经另有订定四次，喺第10条再另有订定一次。

而呢个唔系假设。 本文第三节嗰宗判决，脚注第1条记录：

〈本站译述：本案最初以 LBTC 3314/2018 喺劳资审裁处提出，其后按2019年6月6日嘅命令移交高等法院。〉

本站嘅读法（第7(2)、10(1)、10(2)条并读）：第7(2)条嘅排他性，系一条唔准去第二度告嘅禁令，唔系一项一定留喺呢度审嘅保证。 而一个人选择劳资审裁处嘅两个最主要原因——双方都冇律师、唔使担心讼费跟随胜败——两样都唔系担保。

而第二样仲有一层：就算单嘢由头到尾留喺审裁处，讼费风险都唔系零。 第25章第28条标题就叫「讼费」：

要准确咁分三层：(一)喺审裁处本身，第28条容许审裁处裁断任何一方获偿讼费及开支，包括该方为出席聆讯或会见调查主任而招致嘅合理开支同所损失嘅薪金或工资；而按第28(3)条，讼费嘅裁断可以同其他裁断一样强制执行。呢个唔系高等法院嗰种讼费跟随胜败，但佢亦唔系零。 (二)一旦按第10(2)条移交出去，或者(三)去到第32条嘅上诉，就系法院自己嗰套讼费规则。司法机构《劳资审裁处检讨工作小组报告书》第5.122至5.127段记录，把上诉讼费封顶、或者败诉一方唔须负担上诉讼费呢两项建议，工作小组认为并无充分理据支持而不予采纳，同一批纪录亦载列咗团体嘅相反意见。（本站撮述）

审裁处嘅收费写喺附属法例度——收费表本身系一份成文法附表，唔系一个部门价目牌。 《劳资审裁处(费用)规则》（第25章，附属法例B；2018年2月1日生效版本）第2条：

该附表第1项〈提交申索书〉分四级，用嘅系申索款额：

同一份附表另外订明：「覆核申请书」45元（第3项）、「上诉许可申请书」45元（第4项）、「传票及副本(包括送达)，每名证人」25元（第2项）。

⚠ 呢啲唔系固定唔郁嘅数，而郁得到佢哋嘅权力写喺法例本身。附表系《劳资审裁处条例》（第25章）第45条之下订立嘅规则嘅附表，改附表就改咗收费；而喺个别个案，第25B章第4条另外畀咗司法常务主任一项权力：

跟住两个数字唔喺嗰份附表入面，所以分开讲。 司法机构《劳资审裁处》网页另外列出两项：把文件送去被告人嗰边，每一个地址收10元；另外，「要求将裁断／命令作废的申请书」同「恢复申索申请书」，每一份订明费用都系45元。（以上为本站按该网页嘅撮述；该网页自己嘅收费表标题写住「截至2017年12月」。） 第25B章附表入面，唯一嘅10元系第5(b)项「每多发一份副本」。所以每地址10元系司法机构网页所列嘅数字，唔系附表订明嘅费用。

官方等候时间量度紧乜，同佢冇量度紧乜

2019至2024年，由提交申索至首次聆讯：25、23、22、24、23、23 天，对比审裁处自订嘅30天目标，六年全部达标。同期由预约至提交申索：29、61、25、28、38、36 天，同一个30天目标，三年未达标。

但两项都唔系量度几时有结果。 而司法机构自己对结案嘅定义，包括已移交嘅申索——所以按该定义，一宗离开审裁处嘅案件会被算作已经结案。

以一宗案作例子：上述嗰宗案，由解雇（2018年9月7日嘅终止信）到判决（2025年6月18日）系 2,476 日，即 6.8 年；由移交命令（2019年6月6日）到判决系 2,204 日。呢个数字同上面嗰啲平均日数唔系同一个集合，亦唔可以当成比率去比较。 两者可以比较嘅只有一样：司法机构公布嘅系流程前端嘅等候时间，而佢喺结案嗰一刻停止计数；而上述嗰一宗案，喺被算作结案之后仲行咗六年。

几多人行呢条路，同一个唔可以当成胜算嘅数字

⚠ 下面每一个劳工处数字，出自劳工处2016至2024年嘅统计。

• 2024年，劳工处处理 13,029 宗劳资纠纷及申索，77.4% 经调解解决；2016至2024年嘅调解成功率依次为 72.9、71.7、74.1、75.9、74.7、74.6、75.9、77.2、77.4%。
• 2024年，劳资关系科处理嘅 12,940 宗申索中，终止合约一类占 4,585 宗（35.4%），较2016年嘅 14,672 宗中 6,670 宗（45.5%）下跌；而2024年系该九年系列中，工资纠纷（5,338 宗，41.3%）首次超越终止合约嘅一年。
• 2018至2022年，劳工处共处理 40 宗雇员要求复职或再次聘用嘅第VIA部申索个案。作为比较：同一部门、同一计数单位（申索，每宗涉及20名或以下雇员）、同一五年期嘅申索总数，系劳工处按年公布嘅数字相加——13,691（2018）＋13,755（2019）＋10,991（2020）＋11,064（2021）＋10,615（2022）＝ 60,116 宗。40 / 60,116 ＝ 0.067%，即大约每 1,500 宗申索之中有 1 宗有人开口要求返工。 单位系宗，唔系人——一宗申索唔等于一个人，唔可以当成人头比例。 40宗之中17宗喺劳工处和解，23宗提交审裁处；而该23宗之中，22宗从未有过裁决（6宗撤回、9宗经双方同意以金钱方式和解、7宗无限期押后），只有1宗作出不利雇员嘅裁决。呢批数字属第VIA部，唔系即时解雇申索人面对嘅处境。

以上冇一个系胜诉率。 司法机构对结案嘅定义已经写明包括判定、驳回、和解、撤回同移交五类，所以佢哋根本唔系结果统计。

六、时限：条例入面唔止一条钟，而最一般嗰条答案喺《时效条例》，唔喺《劳资审裁处条例》

最一般嗰条答案喺《时效条例》（第347章），系六年。 第4(1)条（2020年7月9日生效版本）——引言连(a)款：

同一款嘅(d)款（中间隔咗(b)、(c)两款）：

追讨代通知金系基于雇佣合约嘅申索，属(a)款所指嘅基于简单合约嘅诉讼；如果系直接凭条例条文追讨嘅款项，则属(d)款。两者都系六年，由诉讼因由产生嗰日起计。 范围要讲清楚：第4条同一条之内对其他诉讼订明其他期间（例如基于盖印文据系12年、追讨罚金系2年），而《时效条例》其他条文另有关于无行为能力、欺诈及确认等情况嘅规定；要记住嘅系：第347章第4(1)条就系嗰条一般答案，而佢唔喺《劳资审裁处条例》入面。

至于《劳资审裁处条例》本身：它冇为一般申索订明任何时效期限。 第25章冇一条条文订明提出申索嘅期限。

但第VIA部（雇佣保障）申索另有两条钟，而两条都要连埋可以移动佢哋嘅权力一齐讲：

• 3个月——由有关日期起计3个月内，以书面通知向雇主提出申索；而处长可准许延展至不超逾6个月。
• 9个月——或者，由有关日期起计9个月内，向劳资审裁处司法常务主任提交申索书。超过9个月，除非申索各方藉一份由他们签署并向司法常务主任提交的备忘录同意，否则审裁处并无司法管辖权。

两条都唔系日历上嘅死线，而系条文结构嘅一部分：一条可以由处长延展，另一条可以由各方协议排除。 呢两条时限只适用于第VIA部申索（见 无理解雇与违法解雇 ），唔系追讨代通知金嘅一般时限。

七、外面点做，同点解英国嘅讲法搬唔过嚟

两个可比较嘅法域，都把举证分配写喺申索人会被指去睇嗰份文件入面。香港冇——香港嘅分配喺第9(1)(b)条搬入嚟嘅普通法里面，而呢个正正解释咗点解讲呢件事嘅系司法机构、法改会同执业者，而唔系条例。

英格兰：写喺条文表面。 《1996年雇佣权利法令》第98(1)条（英国法例，载于 legislation.gov.uk，依 Open Government Licence v3.0 使用）：

〈本站译述：在为本部而裁定解雇是否公平时，须由雇主证明：(a)解雇嘅理由（如多于一个，则为主要理由）；及(b)该理由属第(2)款所列理由之一，或属其他实质理由而其性质足以令一名担任该雇员所担任职位嘅雇员被解雇属有理。〉

但紧接嘅第98(4)条，先至决定咗个比较嘅范围，而佢对两边都唔偏帮：

〈本站译述：雇主一旦履行咗第(1)款嘅要求，解雇是否公平呢个问题，取决于雇主喺当时情况下（包括其企业嘅规模及行政资源）把该理由当作足够理由而解雇该雇员，究竟系合理定唔合理；并须按衡平原则及案件嘅实质是非曲直裁定。〉

所以英格兰喺条文表面分配咗嘅，系显示解雇理由呢个责任，唔系证明解雇有理呢个责任——后者按第98(4)条系一个唔向任何一方分配举证责任嘅判断。所以英格兰同香港可以比较嘅，只系呢一点：由边个提出理由。

该法令嘅资格期为两年（第108(1)条），向审裁处申索嘅时限为三个月，可按不合理切实可行嘅标准延展（第111(2)条）。呢个两年系有日期嘅：本文所依据嘅系 legislation.gov.uk 嘅修订本，2026年8月28日版本。而它已有一项未生效嘅修订：《2025年雇佣权利法令》（2025年第36号）第25(2)(a)条写嘅系 "in subsection (1), for "two years" substitute "six months";" —— 即系把第108(1)条嘅两年改为六个月；该条于通过时并未生效（见该法令第159(3)条）。所以两年只系该版本日期当日嘅状态，唔系一个稳定嘅事实。

⚠ 而嗰项修订而家有一个已公布嘅生效日期。 英国政府嘅商业指引网站（business.gov.uk）讲明：由2027年1月1日起，一般不公平解雇保障嘅资格期由两年减至六个月，要求书面解雇理由嘅资格期同样减至六个月，而审裁处补偿性裁决嘅上限亦由同日起取消；而终止喺该日之前生效嘅，管住佢嘅仍然系现时嗰两年。（以上为本站按该网页嘅撮述。）呢个系一个政府公布嘅日期，唔系一项已完成嘅生效程序：《2025年雇佣权利法令》第159(3)条（载于 legislation.gov.uk，依 Open Government Licence v3.0 使用）把生效交咗畀一项权力——

——即系话，第25条几时生效，系由国务大臣以规例定。 按 legislation.gov.uk 嘅修订本，该页面标示其内容截至2026年8月29日之前已知嘅所有生效改动，而第25条嘅生效注仍然系「S. 25 not in force at Royal Assent, see s. 159(3)」，只有第25(5)条由2026年7月1日起就指明目的藉 S.I. 2026/559 生效。所以：两年仍然系该版本日期当日嘅法律；六个月有一个已公布嘅2027年1月1日开始日；而截至上述日期，并无就第25条整体作出使该日期生效嘅规例记录喺该修订本上。

新加坡：刊宪。《不当解雇三方指引》并非2024年先至出现：人力部同两个三方伙伴喺2019年4月1日已经公布一套关于何谓不当解雇嘅指引，配合当时不当解雇申索由人力部转去雇佣申索审裁庭处理。现行嗰份指引则系喺2024年7月23日首次刊登于政府宪报，其第4段订明：如以行为不当或表现欠佳作为解雇理由，举证责任在雇主；雇主无法证明，该解雇即属不当。

本站嘅读法（第57章第9条与《1996年雇佣权利法令》第98(1)、98(4)条对读）：两个地方都把由边个提出解雇理由呢一项分配，放咗喺申索人会被指去睇嗰份成文法入面；香港嘅第9条冇。 所以呢句话喺香港要靠司法机构嘅单张、法改会嘅脚注同律师行嘅文章去讲，而唔系靠条例。而范围只去到呢度：英格兰写落条文嘅系提出理由嗰一项，唔系整个解雇是否有理嘅判断——后者按第98(4)条唔向任何一方分配举证责任。所以英格兰嘅安排同香港所讲嗰个「雇主要证明即时解雇有理」嘅命题，唔系同一件事。

但唔好因此就搬英国嘅讲法过嚟，而呢个限制系终审法院自己划嘅。 喺上文提过嗰宗 FACV 2/2005：

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〈本站译述：法院表明，与上诉法庭一样，佢不认为英国嘅合理反应幅度进路，就有关条文而言系正确嘅进路；理由系香港嘅雇佣法例与英国嘅有重大差异。〉

范围要讲清楚：法院否定嘅系一个英国式嘅诠释，唔系雇员嘅保障。 第32A(2)条对雇员嘅协助原封不动，而该宗上诉实际上系雇主胜诉。所以香港嘅案例并非一面倒，雇主亦唔系通常会输。