畀人即炒、一蚊都唔賠：第9條點寫、邊個要攞證據、跟住去邊

好多人問：佢話即炒、一蚊都唔賠 —— 佢做唔做得？

做唔做得，唔係一個順便問埋嘅問題，而係其他所有問題嘅閘口。（讀者口中叫佢做炒，條例入面叫即時解僱。）《僱傭條例》（第57章）第8(b)條明文保留咗第9條嘅權利，即係話：通知期（第6條）同代通知金（第7條）嘅計法，喺第9條未有結論之前，根本未擺上枱。僱主嘅定性一日企得住，一日就冇通知期、冇代通知金；定性一日企唔住，第6、7條就重新擺上枱，而第8A條訂明終止合約嘅一方須付一筆相等於按第7條終止本須支付嘅款額。 ⚠ 但呢一句要即刻加一個限定：通知期同代通知金，係第6、7條本來會要求嘅嘢；如果第6條本來就冇要求（最常見嗰一格，係明示議定屬試用性質嘅僱傭喺首個月之內——第6(3)(a)、(3A)(a)條），咁第9條企唔企得住，都唔會令佢哋出現。見下文第四節。 第9條擺喺一個被解僱僱員面前嘅，唔係應唔應該嬲，而係要唔要質疑僱主嗰個定性。

三十秒版本

• 條文喺邊，同佢用邊個字。——第57章第9條。第9(1)條嘅措辭係可（英文本用 may），唔係一張打剔就完事嘅清單：條文賦予嘅係一項權利，唔係一道自動閘。
• 第9(1)(a)條列出嘅四項理由唔係第9條嘅全部。——第9(1)(b)條係一條開放式剩餘條款，把普通法之下有權無須給予通知而終止合約嘅理由搬入嚟。勞工處自己嗰本78頁指南由頭到尾冇印過呢一款。
• 邊個要攞證據出嚟？——《僱傭條例》全文冇一條一般性條文答呢個問題；它只喺三個界定咗嘅情況下答過（懷孕僱員、病假日僱員、第VIA部）。至於普通嘅即時解僱：司法機構向勞資審裁處訴訟人發出嘅預備審訊指引講明被告人負舉證責任；法律改革委員會2010年寫過同樣嘅話；三間律師行各自陳述過，而三者都冇提及下文第三節嗰宗2025年判決（其中兩間分別寫於2016及2021年，即該判決存在之前）；而2025年一位原訟法庭暫委法官把責任加諸僱主並裁定僱主未有履行——但佢喺作出裁斷嘅前一段，親口寫低佢覺得呢單案唔容易決定。
• 兩道門——但唔係一條規定咗嘅次序。——勞工處（勞資關係科）調停，同勞資審裁處。⚠ 法例要求嘅係一張證明書，唔係要你先行調停：唔係可以揀嘅係張證明書，唔係調停本身——第25章第15(1)條規定，冇調停證明書，審裁處唔可以聆訊；而同一條嘅(a)款已經預咗有一方拒絕參與調停，證明書照樣可以發出。而喺調停達成、提交咗嘅和解書，第15(9)條講明就各方面而言視為猶如審裁處嘅裁斷。
• 仲有一道你未必聽過嘅門。——第25章第10(1)、10(2)條容許審裁處在任何階段、基於「由於某種理由」而拒絕行使司法管轄權，並將申索移交原訟法庭、區域法院或小額錢債審裁處。下文第三節嗰宗2025年判決，本身就係咁樣由勞資審裁處走咗去高等法院。

範圍：以下講所引條文、所引判決所裁定嘅事，以及各官方文件實際點寫。一次解僱是否合法、應唔應該追討、應唔應該接受和解方案，以及勝算幾高，都取決於個別案件嘅全部事實。

一、第9條點寫：係可，唔係一定；而第(1)(b)款係一道打開咗嘅門

第9條唔係一張僱主打晒剔就無須賠錢嘅清單。條文賦予嘅係一項權利，而且佢列出嘅理由亦唔係盡數。

第9(1)條嘅引言：

英文本作 "An employer may terminate a contract of employment without notice or payment in lieu—"

跟住嘅(a)款，就係坊間所講嘅四大理由：

留意個「或」字擺喺(iv)之後——條文係先列四項，然後用一個「或」接落(b)款。(a)款之後仲有(b)款：

英文本作 "on any other ground on which he would be entitled to terminate the contract without notice at common law."

換言之，第9(1)(b)條唔係第五項理由，而係一條把普通法之下有權無須給予通知而終止合約嘅理由搬入嚟嘅剩餘條款。（同一句英文喺第57章出現兩次：第二次喺第10(c)條，即僱員一方嘅對等權利——第8(b)條保留嘅係「僱傭合約的任何一方」嘅權利，唔淨止僱主。）

第9(2)條加咗一條明文限制：

本站嘅讀法（第9條全文並讀）：(a)款所列嘅四項理由並非窮盡清單。 就第9(1)、9(1)(a)、9(1)(b)同9(2)條全文而言，條文入面根本冇任何一句話理由只限於所列各項；相反，(b)款明文把普通法之下有權無須給予通知而終止合約嘅理由搬咗入嚟。

點解呢條條文近六十年冇郁過？

因為(b)款令佢唔使郁。 第9條自1968年以來只經一條條例修訂——2000年第51號，而該次修訂加咗上面嗰條罷工條款，(a)款同(b)款一個字都冇改。對比隔籬嗰條：第6條（通知期）由1970年起計，經八條不同條例修訂（1970年第5號、1971年第44號、1983年第57號、1984年第48號、1987年第55號、1990年第53號、1995年第103號、2001年第7號）。

1968年《僱傭條例草案》嘅目的及理由部分講明，當時嘅第8條（即今日第9條）係把原有條例第5條但書入面有因解僱嘅權利詳細列出；換言之，第9條由第一日起就係一條把已經存在嘅普通法權利成文化嘅條文。唯一一次試圖改動呢個測試嘅立法嘗試，係梁耀忠議員提出嘅《不公平解僱條例草案》（Unfair Dismissal Bill），1997年6月26日二讀時以24票對32票被否決。

而你最有可能讀到嘅版本，係一個短咗嘅第9條

勞工處《僱傭條例簡明指南》（2025年12月定稿，英文78頁、中文64頁）就即時解僱列出四項理由。全本指南由頭到尾，冇提過普通法，亦冇提過第9條。 該指南亦把(a)(ii)嗰項嘅條例限定字句——「行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符」入面嘅限定部分——刪去。 另外，至少有一份公開刊出嘅第9(1)(b)條複述，把 without notice 印成 with notice。

點解要講呢樣？ 唔係因為有人求其。係因為讀一份摘要嘅讀者，讀緊嘅係一條比實際管住佢嗰條短嘅條文——而被刪走嗰半，正正就係令條文近六十年不用修訂嘅半邊。

二、邊個要攞證據出嚟？——條例本身冇一般答案，但佢答過三次

《僱傭條例》全文冇任何一般性條文，就即時解僱嘅舉證責任作出分配；但立法機關喺三個界定咗嘅情況下明文做過，每一次都窄。呢個對比本身就係答案嘅一半。

呢片沉默有幾闊，同佢答唔到啲乜

《僱傭條例》（第57章）冇任何一般性條文提及即時解僱嘅舉證責任。⚠ 呢個沉默只係關於條例文本嘅事實：第57章係成文法，而呢條問題嘅答案喺普通法——即係第9(1)(b)條搬入嚟嗰一片——所以條例入面搵唔到，唔等於香港法律冇答案。

條例唯一一條一般性舉證條文，落喺僱主身上——但佢講嘅唔係呢件事

英文本作 "(2)In any dispute as to whether a contract of employment is a continuous contract the onus of proving that it is not a continuous contract shall be on the employer."

呢一條係關於合約是否連續性，唔係關於即時解僱。 而同一份1968年目的及理由入面，草擬者就今日第3(2)條嘅前身明文把舉證責任加諸僱主，卻沒有就即時解僱條文作任何分配。紀錄顯示：一處有明文分配，一處冇。

三次明文分配，每次都限於一類人

第一、二次：懷孕僱員（第15(1B)條）同病假日僱員（第33(4BAA)條），兩者均由2001年第7號增補。

然後係一個幾乎冇人講啱嘅校準。 第15(1C)條：

唔適用嘅只係(b)款。 即係話：喺民事法律程序（包括勞資審裁處）入面，僱主失去〈當時合理地相信有理由〉呢條退路，而(a)款「除非相反證明成立」照樣運作，繼續對僱主不利。第33(4BAB)條就病假日僱員有完全相同嘅結構。坊間兩個簡化講法——說呢個反轉舉證喺審裁處唔適用，或者說個推定喺審裁處會消失——兩個都係錯嘅。

第三次：第VIA部（僱傭保障）。而呢一次先要講清楚個入門要件，因為它本身就係一道閘。 第32A(1)(a)條：

下面嗰條推定，只係「就第(1)(a)款而言」而運作——即係話，受僱不足24個月嘅人根本行唔到呢條路。第32A(2)條：

配合第32K條嘅引言：

而呢一點而家係終審法院自己嘅措辭，唔再係評論者嘅轉述。 在 FACV 2/2005（終審法院，2005年11月4日判決，源自 CACV 253/2002；包致金常任法官頒下判詞）：

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〈本站譯述：倚賴被解僱僱員行為嘅僱主，必須證明解僱是由於該行為；第32A(2)條嘅機制係，除非僱主按第32K條顯示解僱有正當理由，否則即當作僱主有該意圖。〉

範圍要講清楚，而範圍就係全部重點：呢個係第VIA部嘅舉證分配，唔係第9條嘅。 第VIA部係另一條申索路線（見 無理解僱與違法解僱 ），佢有自己嘅入門要件同時限。

本站嘅讀法（第7、8、9、15、32A、32K條並讀）：立法機關識得點樣就第9條把舉證負擔加諸僱主——佢做過三次，每次都限於一類指明嘅人，仲就唔同法律程序分別訂明邊一款適用。其餘所有人，條例沉默；而填補呢片沉默嘅，正正就係第9(1)(b)條已經搬入嚟嘅普通法。

咁普通嘅即時解僱，究竟靠乜嘢支撐？

逐項列出：

• 司法機構。 司法機構就勞資審裁處發出嘅預備審訊指引（三頁，中英文各一）向訴訟人講明：在大部份案件裏，申索人有舉證的責任；而在即時解僱的案件裏，被告人有舉證的責任；如有舉證責任一方未能於審訊時援引充足證據，其申索將大有可能敗訴。兩句要一齊讀：同一個申索人多數仲會追欠薪、假期薪酬同年假薪酬，而按同一份文件，嗰啲項目嘅舉證責任係佢自己嘅。
• 法律改革委員會。 法改會在2010年2月一份報告書嘅腳註中寫道：僱主如即時終止合約，須由僱主證明該項解僱是按照《僱傭條例》第9條所列理由之一作出。而法改會喺緊接嘅下一段自行加上限制：由於可能出現嘅情況千差萬別，除非審視個案嘅全部事實及情況，否則即時解僱是否有理，並無簡單答案。
• 執業者，而且要數獨立而唔係數數量。 三間律師行各自陳述過該舉證責任，而三篇之中冇一篇引用香港案例：其中一篇引用咗一本英國合約法教科書同一宗英國僱傭上訴審裁處嘅裁決，另一篇只說案例有此顯示，而冇點名任何案件。佢哋係獨立嘅陳述，唔係獨立嘅權威。 另外，2016年嗰篇寫道，已判決嘅案件不常對僱主有利——呢個係一間律師行嘅看法，唔係統計。
• 一宗2025年嘅香港判決。 見下文第三節。

本站嘅讀法（把以上四項與第7、9條並讀）：舉證責任落喺僱主呢個命題，得到司法機構、法改會、多家獨立執業者以及一宗原訟法庭判決一致支持；但它並非由《僱傭條例》第9條訂明，而本文所講嗰宗判決屬原訟法庭層級，並由一位暫委法官頒下。

三、法院實際點做：一宗判決，而法官親口話唔容易決定

一宗香港原訟法庭判決把舉證責任加諸僱主並裁定僱主未有履行——而緊接喺呢個裁斷之前嗰一段，法官寫低佢唔覺得容易決定。兩句都要讀，只讀一句就會讀錯。

案件：[2025] HKCFI 2484，HCA 1135/2019，原訟法庭，2025年6月18日判決，經六日聆訊（2025年2月19至21、24、25、28日）後作出。判詞由一位原訟法庭暫委法官頒下——呢一點喺講權威分量嗰陣要緊。

法官本人嘅措辭，第98及99段：

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〈本站譯述：法官表示已仔細考慮本案嘅證據同陳詞，而佢唔覺得容易決定被告方所提出嘅嘢是否足以令即時解僱有理；但衡量之下佢接納原告方嘅論點，並裁定被告未有履行其舉證責任，證明已跨過即時解僱嘅門檻。〉

你四處讀到嘅九點原則，係法官引錄一本教科書

呢一點值得逐步講，因為坊間版本流傳得非常廣。判詞第94段嘅引入語係咁寫：

〈本站譯述：法官表示佢得助於一本2016年實務書中對即時解僱原則嘅概括摘述，包括以下各項。〉留意最後幾隻字——法官既冇採納該摘述，亦冇表示佢係完整嘅。 而九點入面第一點嘅結尾，就係最多人引用嗰句：

判詞入面，九點每一點都附有該教科書自己嘅段號（由 6.105 到 6.129）；而坊間廣傳嘅版本一個都冇帶。 換言之：流傳為法院原則摘要嗰九點，係法官引錄一本2016年實務書；法院自己嘅嘢係第99段，而第99段係一個關於某一方嘅事實裁斷，唔係一條通則。

判詞並冇講「沉重」嘅舉證責任

判詞從來冇把舉證責任形容為 heavy（沉重）。 burden 一字只見於上面第99段法官本人嗰句；onus 只見於教科書引錄嗰句。

法官以自己嘅措辭講標準嗰句，係第100(4)段：

〈本站譯述：欺詐嘅證明標準與指控嘅嚴重程度相稱；欺詐或嚴重不當行為嘅推論不會輕易作出。〉

本站嘅讀法（第94(3)、100(4)段並讀）：唔係一個更沉重嘅責任，而係一般民事標準，加上與指控嚴重程度相稱嘅證據。 balance of probabilities（相對可能性衡量）喺判詞出現 3 次：一次喺教科書引錄之內，兩次係法官就自己嘅事實裁斷而講；法官從來冇以自己嘅聲音，用呢個詞去講即時解僱嘅標準。 而沉重呢個形容詞，兩處都冇。

最違反直覺嗰點：僱主問過，問咗幾次，一樣輸

判詞記錄，僱主曾多次要求僱員解釋有關發票：

而僱主嘅終止信本身，就以僱員未能提供充分解釋作為第9(1)(a)(i)條嘅理由之一。法官接納僱員嘅解釋有欠缺，但仍然裁定不足以跨過門檻：

咁究竟係咩令僱主輸？呢一點唔應該靠推測，因為法官自己列咗一張表。 第100段開首：

〈本站譯述：本席嘅核心理由如下。〉

跟住嘅六項，每一項都係關於工作場所發生咗咩事，冇一項係關於官司點打：(1)法官裁定原告每月確有真實嘅家庭開支，本可按合約條款提交該等開支嘅發票，因此無利可圖；(2)裁定原告與一名以被告表面授權行事嘅人曾有該次對話，令原告有合理理由相信被告接受該做法；(3)原告提交嘅發票經被告方（包括懂中文嘅職員）查核後照樣付款；(4)欺詐嘅證明標準與指控嚴重程度相稱，法官不信納原告有欺詐或不誠實意圖；(5)客觀而言，該等發票嘅使用方式極不尋常，需要認真解釋，在適當個案中本身已可令即時解僱有理；(6)但本案事實不尋常，法官認為最可能嘅事實情境係原告並無不誠實意圖。

至於官司點打嗰邊，判詞亦有記錄，但它哋唔喺上面嗰張核心理由表入面。 關於發票係偽造嘅指控

——即係冇喺盤問時向原告提出，亦冇法證專家或酒店方面嘅證據；刑事層面嘅指控只喺結案陳詞先提出（第106段）；而被告一方雖然存檔咗一名關鍵證人嘅證人陳述書，該證人最終冇出庭作供。

〈本站嘅讀法：僱主處理呢單官司嘅方式對佢冇好處；但法官自己開列嘅六項核心理由，講嘅全部係佢點樣處理呢單人事。所以那種說僱主輸喺打官司、而唔係輸喺管理嘅講法，判詞本身並不支持。〉

兩邊都唔准過度解讀，而呢個限制係判詞自己寫嘅

第104段：

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〈本站譯述：法官認為，喺較為尋常嘅情況下，一位營運總監認為可以就實際上並非家庭開支嘅項目提交發票，很可能已足以構成信心喪失、令即時解僱有理；但佢緊接重申本案事實並不尋常，鑑於嗰次對話同其後被告方查核發票並批准付款，佢再一次不信納即時解僱有理。〉

兩句必須一齊引：第一句係一個假設情境，第二句就係法官即刻表明佢唔會把該假設套用落本案。

所以：判詞禁止讀者向任何一個方向過度推論。 再加一重界限：該判詞就呢個測試冇引用過任何香港案例。 判詞一共引用四宗判決：三宗係香港嘅——兩宗終審法院判決（一宗2015年，用嚟講責任承擔；一宗2022年，用嚟講《刑事罪行條例》下嘅虛假文書），以及同一宗法律程序內2020年嗰項中期裁決（見腳註）；餘下一宗係1967年嘅英國案例，亦係四宗之中唯一一宗就即時解僱測試而引用嘅。四宗之中，冇一宗係就舉證責任誰屬而引用。

而嗰宗1967年英國案例，法官係接納咗佢嘅命題嘅，呢一點對僱員一方不利，必須講明。第105段：

〈本站譯述：該案嘅命題係，即使未達不誠實程度嘅行為，如屬嚴重而重大、足以損害僱主與僱員之間應有嘅信任關係，亦可令即時解僱有理；法官表示接納該命題，而該命題嘅應用取決於事實。〉呢個命題係由敗訴嗰一方提出嘅，但法院接納咗佢。

判咗幾多錢？——點解個別案件嘅金額唔係參考數

坊間廣傳嘅一個約數唔係法院嘅數字。判詞冇列出任何總額，亦冇作任何貨幣兌換：它按判詞第119段自己所列各細項作出判決，其中一項（《服務協議》項下嘅服務費）明確不予判給，反申索被駁回，利息及訟費為暫准命令。

更要緊嘅係個計算基礎。 第12段：

〈本站譯述：該僱傭協議訂明固定三年年期，除有充分因由外不得於2020年5月31日屆滿前終止。〉所以損失嘅量度係合約餘下年期，唔係通知期。 但呢個量度實際行到幾遠，判詞自己另有交代：唯一一項恰好按餘下年期（2018年9月1日至2020年5月31日）計算嘅申索項目——《服務協議》項下嘅服務費——正正就係明確不予判給嗰一項；而其中一項獲判給嘅項目（損失年終酬金），計算期由2018年1月1日起，即解僱前八個月。所以唔可以話一旦充分因由不成立，餘下整段年期就等於損失。 至於一份第6條本來會要求通知嘅合約：第8A(1)條所訂明嘅款項，就係按第7條終止本須支付嘅款額——即通知期嗰筆數（見下文第四節）。該宗案嘅金額取決於其本身合約同事實，對其他個案冇參考價值。

四、如果唔係合法即時解僱，你少收咗啲乜

通知期同代通知金唔係另一個爭議，而係第9條有結論之後先開始計嘅嘢。第8條（標題係「權利的保留」）全條係咁寫嘅——引言必須連埋讀，因為單看(b)款會讀出相反嘅意思：

英文本作 "Nothing in section 6 or 7 shall be taken—(a)to prevent either party to a contract of employment from waiving, at the time notice is required to be given for the purposes of section 6(2), (3) or (3A), his right to notice or to payment in lieu of notice; (b)to affect the right of a party to a contract of employment to terminate the contract without notice or payment in lieu under section 9, 10 or 11(2)."

即係話，第6條同第7條嘅要求，唔會削減第9條；係第9條被保留喺第6、7條之外。所以只要僱主嘅定性企得住，下面呢兩條計法一條都用唔著。

而定性一旦企唔住，講明「跟住點」嘅係第8A條，標題係「不當地終止合約的損害賠償」：

英文本作 "(1)Without prejudice to section 9, 10 or 11(2), where a contract of employment is terminated otherwise than in accordance with section 6 or 7, a sum equal to the amount of wages that would have been payable had the contract been terminated in accordance with section 7 shall be payable by the party terminating the contract to the other party."

要讀開頭嗰句：「在不損害第9、10或11(2)條的規定下」。 第8A條唔會替你決定嗰次即時解僱合唔合法——決定嗰件事嘅係第9條。第8A條做嘅係另一件事：當合約並非按照第6或7條終止，佢訂明終止合約嗰一方要付一筆錢，款額就係按第7條終止本須支付嘅工資額。

而第8A(3)條再處理埋一個實務問題：如果根本冇畀過通知，個「通知日期」喺邊？

即係話：冇通知嗰陣，第7條入面所有提述「通知日期」嘅地方，一律改為提述合約終止日期。 個別應得金額須按合約同工資紀錄計算。

就算即時解僱企得住，都唔等於一蚊都唔使畀——而條例仲訂咗一條七日死線

條例冇「一蚊都唔賠」呢個講法。 第9條企得住，拿走嘅係通知期同代通知金；佢冇拿走已經賺咗嘅工資，亦冇拿走其他到期付給僱員嘅款項。

條文喺第57章第25條，標題係「僱傭合約終止時的工資支付」：

第25(2)條列明第(1)款所指嘅係邊啲款項：

逐項讀落去：(a)款係由對上一個工資期屆滿到合約終止嗰日、僱員工作所賺取嘅款額——即係最後嗰段未出嘅糧；(b)款係第7、15(2)及33(4BA)條所須支付嘅款項（呢一格先至係代通知金，亦即係第9條企得住時會消失嘅嗰一格）；(ba)款係到期付給僱員嘅長期服務金；(c)款係與僱傭合約有關而到期付給僱員的任何其他款項。所以(a)、(ba)、(c)三格，同第9條企唔企得住係兩件事。

範圍要講清楚，因為呢一段最容易被讀成一張保證清單：第25(2)條講嘅係到期付給僱員嘅款項。個別讀者有冇年終酬金、按比例年假薪酬、遣散費或長期服務金嘅資格，取決於該份合約同條例入面各自嗰套資格條件，須按個案評估。 （遣散費同長期服務金見上文所列嘅另外兩篇。）

至於幾時要畀：第25(1)條寫明「在切實可行範圍內盡快支付，但在任何情況下不得遲於僱傭合約終止後7天支付」。 呢條七日規則本身有兩條後續條文：

• 第25A(1)條——逾期利息：

要留意呢一條嘅範圍：佢針對嘅係工資，同埋第25(2)(a)條所提述嘅款項，唔係第25(2)條每一格。

• 第63C條——刑事罪行：

是否構成罪行、有冇合理辯解、以及檢控與否，取決於個案事實同執法機關嘅決定。

通知期：第6(2)條，而第6(2)條唔係第6條嘅全部

第6(1)條自己開宗明義話咗第(2)款唔係全部：

其中最影響讀者、而摘要最常刪走嘅，係試用期。第6(3)條（合約無訂明通知期）：

第6(3A)條（合約有訂明通知期）結構相同：

呢兩款係第6(2)條嘅例外，唔係佢嘅補充：明示議定屬試用性質嘅僱傭，喺首個月之內，任何一方都可以無須通知、亦無須代通知金而終止；首個月之後先至有7天（或議定期限而不少於7天）。一個喺試用期首個月被解僱嘅人，如果淨係讀第6(2)(a)條，會以為自己少收咗一個月；條例喺呢個情況下並冇給予佢任何嘢。

另有兩款會縮短通知期本身：第6(2A)條訂明，僱員根據第41AA條有權享有的年假不得計算在第(2)款所訂的通知期內；第6(2B)條就第12條的產假訂明相同規則。

代通知金點計：第7(1A)條，以及管住同一條計算嘅另外三款

但第7(1A)條唔係條數嘅全部。同一條之內仲有三款直接管住呢個平均數點取。

第7(1B)條——要剔走嘅期間同款項：

第7(1D)條——如果按第(1A)款計唔到，用邊個做參照：

第7(4)條——超時工作薪酬幾時計入「工資」：

兩個語文本嘅結構真係唔同，呢點要講明：英文本把「任何一方如同意付給對方」嗰句操作性文字放喺引言，中文本則喺(a)、(b)兩款各自重複一次。上面中文引文取自中文本，下文英文部分嘅引文取自英文本；兩者都唔係由對方翻譯過來。

計條數：條文本身點行

呢一段係讀條文，唔係任何人嘅應得款額。

• 先睇係咪試用期。 明示議定屬試用性質嘅僱傭，首個月內任何一方都可以無須通知、無須代通知金而終止（第6(3)(a)、(3A)(a)條）——即係話，呢一格根本行唔到下面各步。首個月之後，先至入下一步。
• 再睇你份合約屬邊一類。 按月續期而冇訂明通知期 → 不得少於1個月；按月續期而有訂明 → 議定期限，但不得少於7天；其他情況 → 議定期限，但如屬連續性合約，不得少於7天（第6(2)條）。年假（第6(2A)條）及產假（第6(2B)條）不計算在通知期之內。
• 再睇個乘數。 通知期以月為單位 → 所需月數 × 每月平均工資；以日或星期為單位 → 該期間內通常須付工資嘅日數 × 每日平均工資（第7(1A)條）。
• 平均數點取。 取通知日期之前12個月；如受僱期短於12個月，則取該段較短嘅期間（第7(1A)(a)(i)、(ii)及(b)(i)、(ii)）。而喺呢一步要剔走嘅嘢，喺第7(1B)條：產假、侍產假、休息日、病假日、假日、年假、僱主同意下放取嘅假期、僱主沒有提供工作嘅正常工作日、以及按《僱員補償條例》（第282章）第10條可獲補償嘅暫時喪失工作能力缺勤——連同就該等期間已付嘅工資，一律不計算在內。如果照第(1A)款計並不切實可行，第7(1D)條容許改為參照同一僱主處從事同樣工作嘅人（如無此人，則同一地區同一行業或職業從事同樣工作嘅人）嘅工資。
• 超時工作薪酬計唔計？ 第7(4)條明文凌駕條例其他條文：屬固定性質嘅超時工作薪酬，或每月平均款額達到或超過每月平均工資 20% 嘅超時工作薪酬，計入工資；除此之外，當作不計入。
• 「通知日期」係邊日。 條文自己界定：終止合約嘅一方給予對方終止合約通知嘅日期。

留意第7(1A)條開頭嗰句限定：「除第15及33條另有規定外」——即係話，懷孕僱員（第15條）同病假日僱員（第33條）嗰兩條路另有規定，見上文第二節。

遣散費同長期服務金：點解你會搞混

好多人會把代通知金、遣散費同長期服務金當成同一筆錢。 三者嘅計法、資格同觸發條件完全唔同——請睇 遣散費與長期服務金 ，以及 強積金對沖取消後嘅計算 。

如果公司執咗笠

先講比例：2024年勞資關係科處理嘅 12,940 宗申索之中，停業及無力償債佔 172 宗，即 1.3%。

基金係咩性質。 《破產欠薪保障條例》（第380章）第16(1)條並冇賦予任何人一項可以要求付款嘅權利：它訂明，如處長覺得僱主未有支付有關款項，而第(a)或(b)款其中一款成立——(b)款講嘅係公司僱主已有人針對佢提出清盤呈請，(a)款講嘅係非公司僱主，而(a)款自己有兩節，下面即刻講，則

所以係一項酌情權，付嘅係特惠款項；而一般規則係要有一張呈請。但呈請唔係一個冇例外嘅前提——條例本身開咗兩道門，而佢哋唔係理論上嘅。

第一道就喺第16(1)(a)款自己入面。 上面引嘅(a)款有兩節，第(ii)節係：

即係話：如果一項破產呈請之所以提唔到，只係因為《破產條例》（第6章）第6(2)(a)條嗰項限制，處長仍然可以付款；而第16(1A)款規定，處長根據呢一節付款時，須就該付款事項及付款理由喺憲報刊登公告。

第二道係第18條自己，標題就叫「處長的額外權力」：

三個條件要一齊成立：僱主僱用不足20名僱員；有足夠證據支持提出呈請；而提出呈請係不合理或不符合經濟原則。但要讀埋開頭嗰句「在受該條第(2)款的規限下」——第18條下嘅付款，仍然係一筆根據第16條作出嘅付款，所以第16(2)條每一個上限、第16(2)(a)條嗰項法定聲明，以及下面即刻講嘅6個月死線，全部原封不動咁適用。第18條拿走嘅只係呈請嗰項要求，冇拿走其他。

上限同死線，都喺第16(2)(e)款。 第16(2)款嘅引言係「(2)處長根據第(1)款付款時須受以下規定所限 ——」，而(e)款全文：

(ii)款係一條硬死線：代通知金如果喺申請日期之前超過6個月已經到期支付，基金就唔會付（第(2A)款嘅例外只涉及1989年修訂條例生效前已終止嘅合約，對今日嘅讀者冇作用）。呢條係基金申請嘅時限，唔係向僱主追討嘅時限——兩者唔同，後者見下文第六節。

而兩個上限都可以移動。 第380章第16(3)條：立法會可藉決議修訂第(2)(e)(i)(A)款內指明嘅期間，或第(2)(e)(i)(B)款內指明嘅款額——即係話，可以移動嘅唔淨止 $45,000，連「1個月」嗰個期間都可以。 所以對絕大多數讀者而言，實際封頂嘅係一個月工資，唔係嗰個銀碼；但兩者都係可以由決議改動嘅水平，唔係固定嘅數字。

$22,500 呢個數，讀者記得冇錯，但要分清楚佢係邊個上限。 兩件事：

• 第57章第31G條嘅遣散費月薪上限，喺第57章2026年5月14日生效版本入面仍然係 $22,500；而立法會可藉憲報刊登決議修訂該款額（第57章第67A條）：「立法會可藉憲報刊登決議而修訂以下條文提述的$22,500，以決議所指明的另一個款額取代 —— (a)第31G及31V條(包括經附表11變通的該等條文)；(b)本條；及(c)《破產欠薪保障條例》(第380章)附表2第7及8條。」
• 同一個數字亦曾經係基金嘅代通知金上限。 審計署署長第77號報告書第6章（2021年11月）嘅表6，載列截至2021年6月30日基金各付款項目嘅上限，代通知金一項寫嘅係 1996年2月、22,500。而第380章（2025年5月1日生效版本）寫嘅係 $45,000。
• 基金嘅代通知金上限由 $22,500 增至 $45,000，喺 2022年6月17日生效。 政府在2022年6月16日嘅新聞公報明確記錄，立法會當日通過決議，上述調整會在翌日刊憲時生效，並適用於付款責任在該日或之後產生的款項。所以今日嘅基金上限係一個月工資或 $45,000，兩者取其較小者；第57章遣散費公式入面嘅每月工資上限則仍然係另一個 $22,500。

五、去邊度講：勞工處、勞資審裁處，同一道你未必聽過嘅門

兩道門，同埋第三道——而第三道係一道出口，唔係入口。 ⚠ 前兩道之間並冇一條法定次序：法例要求嘅係第15(1)條嗰張證明書，而同一條嘅(a)款已經預咗一方拒絕參與調停都照樣可以發出。

先講個名，因為名本身就係一個問題

第一道門叫勞工處（處理勞資糾紛嘅是勞資關係科）。第二道門叫勞資審裁處——最後一個字係處，唔係署。 留意寫法：

• 網上不時有人把該機構寫成勞資審裁署。

至於件事本身，大家講嘅係「炒」，好少講法定用語「即時解僱」。

唔係可以揀嘅係張證明書，唔係調停本身

第25章第15(1)條：

留意(a)款。 條文本身預期咗有一方拒絕參與調停，而證明書照樣可以發出。所以：你可以唔調停，但冇人可以跳過張證明書。

而張證明書本身有一條時限，就喺下一款。 第15(2)條：

一個表面上唔對數嘅算術，同一個唔應該用嚟解釋佢嘅條文。 2024年勞工處處理 13,029 宗勞資糾紛及申索，77.4% 經調解得以解決，即約 2,945 宗未解決；而同一個歷年，勞資審裁處接獲 4,879 宗申索。兩個數字嘅單位唔同——勞工處把涉及超過20名僱員嘅糾紛當作一宗，審裁處數嘅係申索——所以兩者不能相減，亦不能相除。呢個就係差額嘅解釋，而且已經足夠。 （另外要留意，緊接下面幾段用嘅 12,940 係另一個統計群體：嗰個只數申索，每宗涉及20名或以下僱員；13,029 數嘅係勞資糾紛及申索兩者。兩個數唔可以互換。）

喺調停度簽咗嘅嘢，法律效力等同裁斷

第15(9)條：

呢一條就係點解簽唔簽係一個要慎重嘅決定：條例把已提交嘅和解書當成裁斷。應否接受個別方案，應先徵詢意見。

去到審裁處，你交出咗啲乜

三條互不相干嘅條文，得出同一個結果——但要準確講，第一條先要連埋佢自己嘅上一款一齊讀。

第25章第23條全條標題係「出庭發言權」。第23(1)條列出邊啲人有出庭發言權：

第23(2)條先至係限制大律師同律師嗰條：

《法律援助條例》（第91章）附表2第2部第10項：

而政府嘅無律師代表民事程序法律諮詢計劃（程序諮詢計劃），其服務範圍明文不包括其他審裁處案件嘅民事程序——即係話，即使你搵到佢，佢都唔會受理勞資審裁處嘅案件。

兩款一齊讀，準確嘅講法係：審裁處席前唔會有大律師或律師代表任何一方；但唔等於冇任何代表。 (e)款容許一個已登記職工會（或僱主協會）嘅職位持有人，喺申索人以書面授權、而審裁處又批准嘅情況下，代表佢出庭；(d)款則容許屬一方嘅公司，派一名高級人員或僱員出庭——即係話，你嘅前僱主如果係公司，佢可以派人。呢兩款都有條件：(e)款要有工會、要有書面授權、亦要審裁處許可。唔係每個讀者都有工會可以幫手——但呢條路喺條例入面，所以冇律師唔等於冇代表。

本站嘅讀法（第25章第23(2)條、第91章附表2第2部第10項與程序諮詢計劃範圍並讀）：喺勞資審裁處進行嘅法律程序，申索人冇法律援助、聆訊時冇大律師或律師代表、亦用唔到程序諮詢計劃；條例留低嘅唯一替代，係第23(1)(e)條嗰條要工會、要書面授權、要審裁處許可嘅路。

⚠ 但呢句要連埋佢自己嘅範圍一齊讀。 第10項嘅字眼係「根據《勞資審裁處條例》(第25章)在勞資審裁處進行的法律程序」——排除嘅係「喺勞資審裁處」嗰批程序，唔係僱傭申索本身。 而第91章附表2第1部第1項寫嘅係：

兩件事併埋讀，就係本文第五節第三道門嗰件事嘅另一面：

• 一宗按第25章第10(2)條由審裁處移交原訟法庭或區域法院嘅申索，之後就唔再係「在勞資審裁處進行的法律程序」，所以第10項嗰項例外由該刻起唔再套用落佢身上，而該等程序本身係附表2第1部第1項所列嘅法院民事程序。
• 上訴亦然。 第25章第32(1)條——

——呢個係向原訟法庭提出嘅申請，而且要留意佢自己嗰條7天期限（高等法院司法常務官可基於好的因由延長）。

• 而就上訴，第91章附表3（補充法律援助計劃）第1部第8項係專門為呢件事而設嘅：

範圍要講到盡：以上全部只係講「呢類程序喺條例入面屬唔屬可獲法律援助嘅類別」。 一個人實際上攞唔攞到法律援助，仲要過第91章第10條嗰兩關——署長就財務資源嘅審查，以及第10(3)條所列各項理由（其中(c)項係：在個案的特定情況下批予法律援助並不合理）；而按第18條，受助人可能須要繳付分擔費，補充法律援助計劃下嘅分擔費另按第32條計算。 政府另設嘅免費法律諮詢計劃，按政府一站通所述，一般喺預約後約三至四週會見義務律師（迫切個案可能兩週內），只提供初步法律意見，不提供跟進服務，亦不代表你出庭。

呢度有一個現存嘅政府網頁錯誤，值得讀者知道：政府一站通嘅法律諮詢頁面仍然列明申請人須符合入息資格限額，但程序諮詢計劃已於2023年9月4日撤銷該限額（英文版用字為 uplifted，中文版寫明係撤銷）。呢句係關於嗰個頁面嘅事實，唔係關於任何服務提供者嘅比較。

冇上限；但有一條下限，而佢唔係用銀碼寫喺第25章嘅條文裏面

第25章冇一條條文用銀碼寫低任何門檻。⚠ 但呢件事答唔到讀者真正問嘅嘢。兩個限制要即刻講：第一，第25章嘅司法管轄權唔係寫喺條文入面；第二，下限根本唔係用銀碼寫嘅——係用一條交叉引用寫嘅。

司法管轄權喺邊：第25章第7(1)條寫明，審裁處嘅司法管轄權係「附表指明的申索」。而附表第1段嘅結尾就係嗰條線：

英文本作 "other than a claim specified in the Schedule to the Minor Employment Claims Adjudication Board Ordinance (Cap. 453)."

附表第4段（遣散費）結尾亦有完全相同嘅一句。 即係話：凡屬第453章附表指明嘅申索，就唔喺勞資審裁處嘅司法管轄權範圍之內；而第453章附表指明咗乜，上面已經講咗——申索人不超過10名、每名申索人款額不超過 $15,000、申索權利於2021年9月17日當日或之後產生：

再加第453章第5(2)條：除本條例另有訂定外，凡屬該仲裁處司法管轄權範圍內的申索，不得在任何法庭進行訴訟。 所以準確嘅講法係：第25章本身冇印過任何銀碼，但佢用一條交叉引用把 $15,000 以下嗰一格劃咗出去。所以「冇上限亦冇下限」呢個講法係錯嘅。

司法機構自己嘅講法亦係咁。 司法機構《勞資審裁處檢討工作小組報告書》（立法會 CB(2)136/04-05 號文件，118頁）第2.13段講明，審裁處嘅司法管轄權由第7條及附表訂明，而除咗屬小額薪酬索償仲裁處司法管轄權範圍嘅申索之外，審裁處對報告書所列各類申索有專有司法管轄權；同一報告書第2.14段亦講咗下文第三道門嗰項權力。（本站撮述）

而可以移動佢嘅權力，要一齊講： 第453章第6條——「處長可藉憲報公告修訂附表。」所以 $15,000 唔係一個固定數字，而係一個可以喺唔經任何條例草案嘅情況下由憲報公告改動嘅水平。

$15,000 係小額薪酬索償仲裁處自己嘅每名申索人款額上限，適用於2021年9月17日當日或之後產生嘅申索權利（此前為 $8,000），申索人不超過10名；而處長可藉憲報公告修訂該附表（見上）。 而小額薪酬索償仲裁處自己仲有一條時限，結構同下文第六節嗰兩條一樣： 第453章第7(1)條——

即係12個月，而唯一嘅出路係各方簽署備忘錄並提交案務主任同意。 呢條時限只屬該仲裁處，唔係勞資審裁處嘅時限。

上面講嘅係條例點劃呢條線。至於三個論壇之間點樣互扣、程序點行、以及一宗個別申索實際會入邊個論壇，係另一篇嘅題目，請睇 勞資審裁處：邊啲申索入到 。

第三道門：審裁處可以「由於某種理由」把單嘢送走

第25章第7(2)條經常被引述為排他管轄權：

但要讀埋開頭嗰句：「除非本條例另有訂定」——而本條例確實另有訂定。 第10(1)條：

第10(2)條：

就呢兩款而言：冇測試、冇門檻、冇金額觸發點——「由於某種理由」，由審裁處自己認為。

但第10條有六款，唔止兩款；而餘下四款劃走咗一整類申索。 第10(3)至(6)條逐一訂明：

第10(4)、(5)、(6)款結構完全相同，分別指向《區域法院條例》第73C、73D及73E條。 即係話：凡係按第336章第73B至73E條嘅規則由區域法院轉移入嚟嘅申索，第10條整條唔適用，審裁處唔可以用第10條再把佢送走。 上面講嘅移交權，講嘅係一宗喺審裁處本身提出嘅申索。

而同一個讀法要套返落第7條自己身上。 上文引嘅第7(2)條係六款之中嘅一款；緊接嘅四款正正就係它自己嘅明文例外：

第7(4)、(5)、(6)款同樣結構，分別指向第73C、73D及73E條。 所以「除非本條例另有訂定」呢句唔係一句空話：本條例喺第7條自己裏面就已經另有訂定四次，喺第10條再另有訂定一次。

而呢個唔係假設。 本文第三節嗰宗判決，腳註第1條記錄：

〈本站譯述：本案最初以 LBTC 3314/2018 喺勞資審裁處提出，其後按2019年6月6日嘅命令移交高等法院。〉

本站嘅讀法（第7(2)、10(1)、10(2)條並讀）：第7(2)條嘅排他性，係一條唔准去第二度告嘅禁令，唔係一項一定留喺呢度審嘅保證。 而一個人選擇勞資審裁處嘅兩個最主要原因——雙方都冇律師、唔使擔心訟費跟隨勝敗——兩樣都唔係擔保。

而第二樣仲有一層：就算單嘢由頭到尾留喺審裁處，訟費風險都唔係零。 第25章第28條標題就叫「訟費」：

要準確咁分三層：(一)喺審裁處本身，第28條容許審裁處裁斷任何一方獲償訟費及開支，包括該方為出席聆訊或會見調查主任而招致嘅合理開支同所損失嘅薪金或工資；而按第28(3)條，訟費嘅裁斷可以同其他裁斷一樣強制執行。呢個唔係高等法院嗰種訟費跟隨勝敗，但佢亦唔係零。 (二)一旦按第10(2)條移交出去，或者(三)去到第32條嘅上訴，就係法院自己嗰套訟費規則。司法機構《勞資審裁處檢討工作小組報告書》第5.122至5.127段記錄，把上訴訟費封頂、或者敗訴一方唔須負擔上訴訟費呢兩項建議，工作小組認為並無充分理據支持而不予採納，同一批紀錄亦載列咗團體嘅相反意見。（本站撮述）

審裁處嘅收費寫喺附屬法例度——收費表本身係一份成文法附表，唔係一個部門價目牌。 《勞資審裁處(費用)規則》（第25章，附屬法例B；2018年2月1日生效版本）第2條：

該附表第1項〈提交申索書〉分四級，用嘅係申索款額：

同一份附表另外訂明：「覆核申請書」45元（第3項）、「上訴許可申請書」45元（第4項）、「傳票及副本(包括送達)，每名證人」25元（第2項）。

⚠ 呢啲唔係固定唔郁嘅數，而郁得到佢哋嘅權力寫喺法例本身。附表係《勞資審裁處條例》（第25章）第45條之下訂立嘅規則嘅附表，改附表就改咗收費；而喺個別個案，第25B章第4條另外畀咗司法常務主任一項權力：

跟住兩個數字唔喺嗰份附表入面，所以分開講。 司法機構《勞資審裁處》網頁另外列出兩項：把文件送去被告人嗰邊，每一個地址收10元；另外，「要求將裁斷／命令作廢的申請書」同「恢復申索申請書」，每一份訂明費用都係45元。（以上為本站按該網頁嘅撮述；該網頁自己嘅收費表標題寫住「截至2017年12月」。） 第25B章附表入面，唯一嘅10元係第5(b)項「每多發一份副本」。所以每地址10元係司法機構網頁所列嘅數字，唔係附表訂明嘅費用。

官方等候時間量度緊乜，同佢冇量度緊乜

2019至2024年，由提交申索至首次聆訊：25、23、22、24、23、23 天，對比審裁處自訂嘅30天目標，六年全部達標。同期由預約至提交申索：29、61、25、28、38、36 天，同一個30天目標，三年未達標。

但兩項都唔係量度幾時有結果。 而司法機構自己對結案嘅定義，包括已移交嘅申索——所以按該定義，一宗離開審裁處嘅案件會被算作已經結案。

以一宗案作例子：上述嗰宗案，由解僱（2018年9月7日嘅終止信）到判決（2025年6月18日）係 2,476 日，即 6.8 年；由移交命令（2019年6月6日）到判決係 2,204 日。呢個數字同上面嗰啲平均日數唔係同一個集合，亦唔可以當成比率去比較。 兩者可以比較嘅只有一樣：司法機構公布嘅係流程前端嘅等候時間，而佢喺結案嗰一刻停止計數；而上述嗰一宗案，喺被算作結案之後仲行咗六年。

幾多人行呢條路，同一個唔可以當成勝算嘅數字

⚠ 下面每一個勞工處數字，出自勞工處2016至2024年嘅統計。

• 2024年，勞工處處理 13,029 宗勞資糾紛及申索，77.4% 經調解解決；2016至2024年嘅調解成功率依次為 72.9、71.7、74.1、75.9、74.7、74.6、75.9、77.2、77.4%。
• 2024年，勞資關係科處理嘅 12,940 宗申索中，終止合約一類佔 4,585 宗（35.4%），較2016年嘅 14,672 宗中 6,670 宗（45.5%）下跌；而2024年係該九年系列中，工資糾紛（5,338 宗，41.3%）首次超越終止合約嘅一年。
• 2018至2022年，勞工處共處理 40 宗僱員要求復職或再次聘用嘅第VIA部申索個案。作為比較：同一部門、同一計數單位（申索，每宗涉及20名或以下僱員）、同一五年期嘅申索總數，係勞工處按年公布嘅數字相加——13,691（2018）＋13,755（2019）＋10,991（2020）＋11,064（2021）＋10,615（2022）＝ 60,116 宗。40 / 60,116 ＝ 0.067%，即大約每 1,500 宗申索之中有 1 宗有人開口要求返工。 單位係宗，唔係人——一宗申索唔等於一個人，唔可以當成人頭比例。 40宗之中17宗喺勞工處和解，23宗提交審裁處；而該23宗之中，22宗從未有過裁決（6宗撤回、9宗經雙方同意以金錢方式和解、7宗無限期押後），只有1宗作出不利僱員嘅裁決。呢批數字屬第VIA部，唔係即時解僱申索人面對嘅處境。

以上冇一個係勝訴率。 司法機構對結案嘅定義已經寫明包括判定、駁回、和解、撤回同移交五類，所以佢哋根本唔係結果統計。

六、時限：條例入面唔止一條鐘，而最一般嗰條答案喺《時效條例》，唔喺《勞資審裁處條例》

最一般嗰條答案喺《時效條例》（第347章），係六年。 第4(1)條（2020年7月9日生效版本）——引言連(a)款：

同一款嘅(d)款（中間隔咗(b)、(c)兩款）：

追討代通知金係基於僱傭合約嘅申索，屬(a)款所指嘅基於簡單合約嘅訴訟；如果係直接憑條例條文追討嘅款項，則屬(d)款。兩者都係六年，由訴訟因由產生嗰日起計。 範圍要講清楚：第4條同一條之內對其他訴訟訂明其他期間（例如基於蓋印文據係12年、追討罰金係2年），而《時效條例》其他條文另有關於無行為能力、欺詐及確認等情況嘅規定；要記住嘅係：第347章第4(1)條就係嗰條一般答案，而佢唔喺《勞資審裁處條例》入面。

至於《勞資審裁處條例》本身：它冇為一般申索訂明任何時效期限。 第25章冇一條條文訂明提出申索嘅期限。

但第VIA部（僱傭保障）申索另有兩條鐘，而兩條都要連埋可以移動佢哋嘅權力一齊講：

• 3個月——由有關日期起計3個月內，以書面通知向僱主提出申索；而處長可准許延展至不超逾6個月。
• 9個月——或者，由有關日期起計9個月內，向勞資審裁處司法常務主任提交申索書。超過9個月，除非申索各方藉一份由他們簽署並向司法常務主任提交的備忘錄同意，否則審裁處並無司法管轄權。

兩條都唔係日曆上嘅死線，而係條文結構嘅一部分：一條可以由處長延展，另一條可以由各方協議排除。 呢兩條時限只適用於第VIA部申索（見 無理解僱與違法解僱 ），唔係追討代通知金嘅一般時限。

七、外面點做，同點解英國嘅講法搬唔過嚟

兩個可比較嘅法域，都把舉證分配寫喺申索人會被指去睇嗰份文件入面。香港冇——香港嘅分配喺第9(1)(b)條搬入嚟嘅普通法裏面，而呢個正正解釋咗點解講呢件事嘅係司法機構、法改會同執業者，而唔係條例。

英格蘭：寫喺條文表面。 《1996年僱傭權利法令》第98(1)條（英國法例，載於 legislation.gov.uk，依 Open Government Licence v3.0 使用）：

〈本站譯述：在為本部而裁定解僱是否公平時，須由僱主證明：(a)解僱嘅理由（如多於一個，則為主要理由）；及(b)該理由屬第(2)款所列理由之一，或屬其他實質理由而其性質足以令一名擔任該僱員所擔任職位嘅僱員被解僱屬有理。〉

但緊接嘅第98(4)條，先至決定咗個比較嘅範圍，而佢對兩邊都唔偏幫：

〈本站譯述：僱主一旦履行咗第(1)款嘅要求，解僱是否公平呢個問題，取決於僱主喺當時情況下（包括其企業嘅規模及行政資源）把該理由當作足夠理由而解僱該僱員，究竟係合理定唔合理；並須按衡平原則及案件嘅實質是非曲直裁定。〉

所以英格蘭喺條文表面分配咗嘅，係顯示解僱理由呢個責任，唔係證明解僱有理呢個責任——後者按第98(4)條係一個唔向任何一方分配舉證責任嘅判斷。所以英格蘭同香港可以比較嘅，只係呢一點：由邊個提出理由。

該法令嘅資格期為兩年（第108(1)條），向審裁處申索嘅時限為三個月，可按不合理切實可行嘅標準延展（第111(2)條）。呢個兩年係有日期嘅：本文所依據嘅係 legislation.gov.uk 嘅修訂本，2026年8月28日版本。而它已有一項未生效嘅修訂：《2025年僱傭權利法令》（2025年第36號）第25(2)(a)條寫嘅係 "in subsection (1), for "two years" substitute "six months";" —— 即係把第108(1)條嘅兩年改為六個月；該條於通過時並未生效（見該法令第159(3)條）。所以兩年只係該版本日期當日嘅狀態，唔係一個穩定嘅事實。

⚠ 而嗰項修訂而家有一個已公布嘅生效日期。 英國政府嘅商業指引網站（business.gov.uk）講明：由2027年1月1日起，一般不公平解僱保障嘅資格期由兩年減至六個月，要求書面解僱理由嘅資格期同樣減至六個月，而審裁處補償性裁決嘅上限亦由同日起取消；而終止喺該日之前生效嘅，管住佢嘅仍然係現時嗰兩年。（以上為本站按該網頁嘅撮述。）呢個係一個政府公布嘅日期，唔係一項已完成嘅生效程序：《2025年僱傭權利法令》第159(3)條（載於 legislation.gov.uk，依 Open Government Licence v3.0 使用）把生效交咗畀一項權力——

——即係話，第25條幾時生效，係由國務大臣以規例定。 按 legislation.gov.uk 嘅修訂本，該頁面標示其內容截至2026年8月29日之前已知嘅所有生效改動，而第25條嘅生效註仍然係「S. 25 not in force at Royal Assent, see s. 159(3)」，只有第25(5)條由2026年7月1日起就指明目的藉 S.I. 2026/559 生效。所以：兩年仍然係該版本日期當日嘅法律；六個月有一個已公布嘅2027年1月1日開始日；而截至上述日期，並無就第25條整體作出使該日期生效嘅規例記錄喺該修訂本上。

新加坡：刊憲。《不當解僱三方指引》並非2024年先至出現：人力部同兩個三方夥伴喺2019年4月1日已經公布一套關於何謂不當解僱嘅指引，配合當時不當解僱申索由人力部轉去僱傭申索審裁庭處理。現行嗰份指引則係喺2024年7月23日首次刊登於政府憲報，其第4段訂明：如以行為不當或表現欠佳作為解僱理由，舉證責任在僱主；僱主無法證明，該解僱即屬不當。

本站嘅讀法（第57章第9條與《1996年僱傭權利法令》第98(1)、98(4)條對讀）：兩個地方都把由邊個提出解僱理由呢一項分配，放咗喺申索人會被指去睇嗰份成文法入面；香港嘅第9條冇。 所以呢句話喺香港要靠司法機構嘅單張、法改會嘅腳註同律師行嘅文章去講，而唔係靠條例。而範圍只去到呢度：英格蘭寫落條文嘅係提出理由嗰一項，唔係整個解僱是否有理嘅判斷——後者按第98(4)條唔向任何一方分配舉證責任。所以英格蘭嘅安排同香港所講嗰個「僱主要證明即時解僱有理」嘅命題，唔係同一件事。

但唔好因此就搬英國嘅講法過嚟，而呢個限制係終審法院自己劃嘅。 喺上文提過嗰宗 FACV 2/2005：

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〈本站譯述：法院表明，與上訴法庭一樣，佢不認為英國嘅合理反應幅度進路，就有關條文而言係正確嘅進路；理由係香港嘅僱傭法例與英國嘅有重大差異。〉

範圍要講清楚：法院否定嘅係一個英國式嘅詮釋，唔係僱員嘅保障。 第32A(2)條對僱員嘅協助原封不動，而該宗上訴實際上係僱主勝訴。所以香港嘅案例並非一面倒，僱主亦唔係通常會輸。